Knappt hälften, 43 procent, av de medlemmar som svarat på Saco-S i Lunds enkät anser att deras löneökning kan härledas till de faktorer som ska påverka lönen. I stället uppfattas löneökningen som schablonmässig snarare än individuell som den ska vara, visar undersökningen.
– Vi vet att medlemmarna inte är särskilt förtjusta i den här metoden och vi vet också att medlemmar lämnar oss för andra förbund för att slippa lönesättande samtal, säger Adam Brenthel, ordförande för Saco-S vid Lunds universitet.
Adam Brenthel
Ordförande, Saco-S vid Lunds universitet
Han beskriver hur medlemmar vittnar om att de känner uppgivenhet och frustration över att inte kunna påverka sin lön. Man känner sig utlämnad till en chef som ensidigt fattar beslut om lönen.
Enkäten skickades ut till 3 682 medlemmar. Eftersom doktorander har schablonlön ingår inte de i urvalet. Fler än en tredjedel av de 1 086 som svarat beskriver att de antingen inte har haft ett uppföljande samtal efter sitt utvecklingssamtal eller att de inte kommer ihåg om de haft uppföljning.
– Den här trestegsmodellen består av utvecklingssamtal, uppföljning och sedan lönesättande samtal. Om mellansteget, där man faktiskt kan diskutera bedömningen av prestationen, inte fungerar så kommer heller inte beskedet om den nya lönen att kunna framstå som motiverat, säger Adam Brenthel.
Inför SULF:s kongress, 21 – 22 november, har SULF i Lund också lämnat in en motion om att SULF ska driva på för att de lokala parterna ska kunna välja bort lönesättande samtal.
”Efter 8 års hårt lokalt arbete med att få det centrala avtalet att fungera så har vi bara hjälpt arbetsgivaren att få all makt över lönesättningen och underminerat vårt eget inflytande”, skriver man i motionen.
Adam Brenthels uppfattning är att facket i Lund har försökt med alla tänkbara medel för att få det centrala kollektivavtalet att fungera.
– Men medlemmarna och de lokala förtroendevalda tror jag, eller vet jag, ofta tycker att vi ska ha någonting annat. Det visar också den här enkäten tydligt, säger han.
Marie Härstedt, HR-direktör vid Lunds universitet, har bara tagit del av en sammanfattning av rapporten och påpekar att facket inte heller har påkallat dialog om innehållet än.
I stort fungerar lönesättande samtal som metod bra, tycker hon.
– Vi har få oenigheter och det kan ju vara ett mått på kvalitet, tänker jag. Vi utgår från det avtal som ligger just nu och där anges att det ska vara lönesättande samtal som huvudväg om inte parterna kommer överens om någonting annat. Detta har vi varit överens om ett bra tag.
”Begreppet lönesättande samtal är ganska missvisande. Det är mer lönesättande information.”
Ur fritextsvaren från enkät bland Saco-S-medlemmar i Lund
Att knappt hälften av de som svarat på enkäten anser att deras löneökning kan kopplas till lönepåverkande faktorer innebär dock att det finns saker att förbättra, säger Marie Härstedt.
– Syftet med lönesättande samtal är att få en saklig motivering av din nya lön och att du ska förstå varför du har den lönen. Det ligger i nära dialog mellan chef och medarbetare och vi tycker det är viktigt att man pratar med varandra. Inte bara genom den här modellen, utan generellt. Detta (resultatet från enkäten reds. anm.) pekar ju på behovet av dialog och det tycker jag är bra.
Marie Härstedt
HR-direktör, Lunds universitet
Även HR-direktören pekar på chefstrukturen inom akademin som en utmaning, med stora medarbetargrupper och vissa chefer som är kollegialt valda.
– Förutsättningarna att hinna med momenten blir utmanande, tänker jag. Och det är ju sådant vi pratar om. Sedan tror jag att det är flera andra delar i detta också.
Att enkäten visar hur medlemmar uppfattar lönesättningen som ensidig från arbetsgivarens sida har till viss del att göra med förväntningar på de lönesättande samtalen, säger Marie Härstedt.
– Det är inte en förhandling men ibland finns förväntningar om att det trots allt är så. Det ska ju inte heller handla om att den anställdes förhandlingsskicklighet ska bli avgörande för den nya lönen. Däremot så ska man kunna förstå och få den förklarad för sig.
”Eftersom allt bara följer en schablon, kan man lika gärna lägga ner alla samtal. Det kostar på hälsan att allt är spel och teater.”
Ur fritextsvaren från enkät bland Saco-S-medlemmar i Lund
SULF:s lokalföreningar i Linköping och Umeå har också de lämnat in en gemensam kongressmotion om att förbundet ska jobba för en ny lönerevisionsmodell.
– Vi tänker att den här modellen har funnits sedan 2010 och det finns ju alltid ett bäst före datum. Man måste förbereda sig för framtiden och förutsättningslöst utreda det åtminstone, säger Per Lundgren, ordförande för SULF vid Umeå universitet.
Per Lundgren
Ordförande, SULF vid Umeå universitet
I Umeå har de flesta av SULF:s medlemmar inte lönesättande samtal. Modellen finns främst inom förvaltning och administration. Fram till 2016 fanns ett undantag för modellen. Efter det har lönesättande samtal införts stegvis på institutionerna, beskriver Per Lundgren.
– Det måste finnas en organisation för det. Cheferna måste vara utbildade och man kan ju inte om man är prefekt för 200 ha lönesättande samtal med 200 stycken, säger han.
Än så länge är det därför fortsatt främst traditionell facklig löneförhandling som gäller i Umeå. Per Lundgrens uppfattning är att inte så många, varken medlemmar eller prefekter, vill ha lönesättande samtal.
I sin gemensamma motion beskriver de båda lokalföreningarna hur lönesättande samtal slukar resurser och underminerar facket.
– Facket har förhandlat bort sitt starkaste kort. Både för mig personligen och utifrån vad jag hör från andra medlemmar, upplevs det som att man nästan alltid är missnöjd, sade David Rule, ordförande för SULF Linköping i en tidigare intervju i Universitetsläraren.
David Rule
Ordförande, SULF vid Linköpings universitet
Vilken modell som bör införas i stället vill de båda lokalordförandena inte gå in på.
– Det lämnar vi öppet. Vad som är viktigt är egentligen att börja tänka i andra banor och se om det finns en annan modell. Det behöver inte betyda att vi ska gå tillbaka till den tidigare, säger Per Lundgren, SULF i Umeå.
”Om det inte sker någon förändring kommer jag att lämna facket, vilket i praktiken innebär en löneökning.”
Ur fritextsvaren från enkät bland Saco-S-medlemmar i Lund
Adam Brenthel, Saco-S i Lund, vill också lämna den frågan öppen. För att svara på vilken modell som eventuellt bör ersätta lönesättande samtal krävs en lokal process, som är brett förankrad bland de olika lokala fackförbunden. Däremot visar enkäten vad medlemmarna tycker, säger han.
– Medlemmarna vill inte ha lönesättande samtal om de själva får välja oavsett om processen funkar eller ej, eftersom metoden inte passar på ett lärosäte.
Det visar fackets enkät
43 procent av de 1 086 medlemmar som svarat på en enkät från Saco-S vid Lunds universitet anser att deras löneökning hör samman med de faktorer som ska påverka lönen.
51 procent av övriga uppfattar löneökningen som schablonmässig eller att det handlar om ett krontalspåslag som inte är individuellt.
12 procent av de som svarat på enkäten uppger att de inte har haft ett lönesättande samtal under 2023.
34 procent svarar att de inte har haft uppföljning på sitt utvecklingssamtal.
Enkäten skickades ut till 3 682 medlemmar vid Saco-S, Lunds universitet.
