I februari uppmärksammade Universitetsläraren att en övervägande majoritet av alla nyanställda vid svenska lärosäten är under 45 år. Rådande rekryteringssystem verkar alltså gynna yngre, och med ett arbetsliv som förväntas fortsätta allt längre upp i åldrarna är det ett förhållande som behöver diskuteras. Mönstret är tydligast när man ser till samtliga anställda, men även bland lärare och forskare är en klar majoritet av de nyanställda under 45. Vid vissa lärosäten är över 80 procent av de nyanställda under 45 år. Ser man därtill till gruppen över 55 år blir det ännu tydligare att rekryteringar utestänger äldre. Varför är det så?
Helene Castenbrandt
Forskare i ekonomisk historia och facklig förtroendeman, Saco-S, Lunds universitet
Visserligen bidrar doktorander och postdoktorer till hög andel yngre nyanställda, men en faktor som inte nämns i artikeln är anställningsformen biträdande lektorat (BUL). De åldersmönster som framkom i Universitetslärarens artikel sätter nämligen fingret på flera av de nackdelar som BUL-systemet medför. Det är ett uttalat mål att öka antalet biträdande lektorer och anställningsformen infördes för att förbättra karriärvägarna inom akademin. En klar majoritet av alla som disputerar är under 40 år och då tidsfönstret för BUL är högst fem år (eller numer i vissa fall sju år) efter disputation är därför få över 45 behöriga att söka en BUL-tjänst.
Till skillnad från meriteringsanställningen postdok ger BUL därtill rätt att befordras till lektor om de fastställda kraven uppfyllts efter utsatt tid. Vilket alltså innebär att många lärartjänster i dag tillsätts genom BUL för att därefter genom befordring omvandlas till lektorstjänster. En effekt av hög användning av BUL-tjänster bör därför minska rörligheten i sektorn för seniora lärare. Det blir helt enkelt färre utlysningar där personer längre fram i karriären är behöriga att söka.
BUL-systemet medför även att många forskare vid svenska lärosäten utestängs från att i konkurrens söka många av de lärartjänster som utlyses om de missat tidsfönstret för BUL. Det innebär att tjänster går till långt mindre meriterade, medan mer meriterade forskare blir kvar i en karriärmässig återvändsgränd. I ämnen där få tjänster utlyses är därtill tidsfönstret för BUL en fråga om tur då det kan dröja år mellan utlysningarna och det gäller att ha disputerat rätt år för att ha en chans.
Med ökad extern finansiering har forskargruppen vuxit och numer finns omkring 4 000 anställda på forskartjänster vid svenska lärosäten. Det är en stor grupp. Merparten av dessa är anställda vid de stora forskningsintensiva universiteten. Det handlar om högt meriterade anställda som i många fall själva finansierar sina tjänster genom externa anslag, och som gör viktiga insatser inom forskning såväl som undervisning.
På de flesta lärosäten är dessa forskare dock inte inkluderade i karriärvägarna och möjlighet att befordras till lektor finns inte. Lärosätena hänvisar i stället till det stöd som erbjuds för meritering och att forskarna därefter kan söka lärartjänster i konkurrens. Men för det behövs tjänster att söka.
Med Vetenskapsrådets nya satsning på strategisk rekrytering av biträdande lektorer utesluts därtill än fler på grund av fastställda kriterier gällande internationell bakgrund. Det starka fokuset på internationell rekrytering har även en generell påverkan på rekryteringsprocesserna. Med internationell excellens som kriterium riskerar sökande från det egna universitetet att sållas bort, inte på grund av bristande excellens utan för att de redan är verksamma vid lärosätet.
Meriteringstjänster behövs, men det är långt mindre självklart att de också ska utgöra ett snabbspår till en lektorstjänst för vissa. Det är svårt att se att detta system lyckas upprätthålla våra annars så högt värderade meritokratiska principer när många högt meriterade utesluts från att i konkurrens söka våra lärartjänster.
Helene Castenbrandt
Forskare i ekonomisk historia och facklig förtroendeman, Saco-S, Lunds universitet
