Lönesättningen för doktorander förhandlas lokalt på lärosätena och den så kallade doktorandstegen kan därför se olika ut. Löneförhöjningarna kan baseras på hur långt doktoranden kommit i forskarutbildningen baserat på antal år eller på hur stor del av avhandlingsarbetet som färdigställts, eller en kombination av båda.
Uppsala universitet har det senare systemet, där doktorandlönen höjs efter år ett, två och tre, samt efter 50 och 80 procent av avhandlingsarbetet. Problemet är att de prestationsbaserade stegen bedöms väldigt olika.
– Det blir godtyckligt. De senaste två åren har vi därför drivit gentemot arbetsgivaren att införa en helt årsbaserad stege, men vi är inte eniga i frågan, säger Robert Malmgren som är ordförande för Saco-s vid Uppsala universitet.
Robert Malmgren
Ordförande, Saco-S, Uppsala universitet
I teorin ska en snabbt arbetande doktorand kunna få sin lönehöjning för 50 procent redan innan två år av den aktiva avhandlingstiden har gått. Det händer däremot väldigt sällan, menar Robert Malmgren.
I stället används de prestationsbaserade stegen ibland för att hålla tillbaka lönen för doktorander som inte anses ha presterat tillräckligt.
– En helt årsbaserad stege skulle på det stora hela vara bättre, tryggare och ge en mer rättvis bedömning av doktorander, säger han.
”Befintlig modell passar oss bäst”
För några år sedan gjorde HR-avdelningen en genomgång med verksamheterna för att se hur doktorandstegarna fungerade, skriver förhandlingschefen Dag Linde till Universitetsläraren. Helhetsbedömningen blev att befintlig modell passade universitetet, och den bedömningen kvarstår.
”Som arbetsgivare är vi öppna för att pröva andra möjligheter på sikt men det behöver vi ha dialog om inom verksamheten först innan vi är mogna att ta upp frågan med arbetstagarorganisationerna,” skriver Dag Linde.
När SULF:s doktorandförening senast höll en informationsdag för doktorander på Uppsala universitet uppmärksammades den på problemet med lönestegen. När frågan sedan togs upp inom föreningen blev det tydligt att liknande erfarenheter även finns vid andra lärosäten.
Vill driva frågan inom SULF
SULF:s doktorandförening vill därför ta upp frågan på SULF:s kongress senare i höst med förhoppningen att få till en handlingsplan för att förändra lönestegarna, berättar föreningens ordförande, Konstantin Golpayegani.
Konstantin Golpayegani
Ordförande, SULF:s doktorandförening
Vid Mittuniversitetet där han verkar beräknas prestationen utifrån en bedömning av avklarade högskolepoäng.
– Min egen erfarenhet, och vad jag som doktorandrepresentant har upplevt, är att ansvaret ligger på oss doktorander att visa att vi har nått upp till högskolepoängen, och att då ta kontakt med handledare eller ämnesföreträdare och HR, säger han.
Robert Malmgren vid Uppsala universitet tycker det vore bra om SULF jobbar med frågan på ett nationellt plan.
– SULF borde kanske skaffa sig en allmän ståndpunkt som gör att vi lokalt kan driva kollektivavtalen i en viss riktning, med för- och motargument och tydligt stöd från centralt håll. Det blir då inte bara en SULF-fråga utan också en Saco-S-fråga, säger han.
SU ser över doktorandstegen
Vid Stockholms universitet har facket och arbetsgivaren redan kommit överens om att se över strukturen för doktorandstegen till nästa förhandlingsomgång hösten 2026.
Där är doktorandstegen helt prestationsbaserad – i alla fall i teorin. I praktiken räknar vissa institutioner ändå bara om procentsatserna till antal månader i forskarutbildningen, så 50 procent är lika med två års heltidsstudier.
– Däremot kan arbetsgivaren använda prestationsargumentet för att inte flytta upp en doktorand efter två år, men bevisbördan ligger då hos kollegiet, säger Ingrid Lander som är ordförande för Saco-S vid Stockholms universitet.
Ingrid Lander
Ordförande, Saco-S, Stockholms universitet
Det är inte bara från doktorander som hon har tagit emot klagomål kring den prestationsbaserade lönestegen som den ser ut nu. Även handledare och prefekter lyfter problematiken med att bedöma hur långt en doktorand kommit i sitt arbete.
– Det tar också otroligt mycket tid, tid som handledaren i stället skulle kunna lägga på konstruktiva diskussioner kring arbetet och på det engagemang som behövs när en doktorand kanske inte fullt ut presterar, säger Ingrid Lander.
