– Lektorer som befordras till professorer bidrar till tydliga och transparenta karriärvägar och en mer attraktiv arbetsmiljö för anställda lärare men även för de lärare/lektorer som rekryteras externt, anser Kerstin Tham, rektor och professor på Malmö högskola.
Universitetsläraren har sammanställt statistik över 19 lärosätens professorer.
Vid Karolinska institutet, KI, har man under senare år nästan enbart anställt professorer i öppen konkurrens. Peter Gustafson, enhetschef på HR-avdelningen, beskriver strategin:
– KI vill rekrytera framstående forskare och lärare internationellt. En förutsättning för att göra det är att anställningar på olika nivåer konsekvent utlyses och tillsätts i konkurrens.
Vid KTH har man en annan åsikt; högskolan har i dag 205 professorer som har befordrats från lektor och man ser många fördelar med systemet, särskilt när det gäller internationella rekryteringar, berättar dekanus Katja Tollmar Grillner.
– Vi ser det som positivt att arbeta med ett befordringssystem, bland annat utifrån att det är lättare att rekrytera internationellt med stark konkurrens i rekryteringarna på en mer junior nivå. Det finns utmaningar att rekrytera internationellt på alla nivåer, men på professorsnivå är det mycket svårt att till slut landa en rekrytering. Det är mycket som ska falla på plats med familj som ska flytta med etcetera, och en professorskandidat är också ofta redan väl positionerad i sin hemkontext. Vi ser det som positivt att befordringsgången gör det möjligt att ställa tydliga krav på vetenskaplig och pedagogisk utveckling.
En liknande synpunkt uttrycks från flera lärosäten och man anser att möjligheten att befordra lektorer till professorer ger lärare möjlighet att utvecklas och göra karriär på den egna arbetsplatsen.
”Befordringar underminerar mobilitet”
Vid Umeå universitet har man däremot av principiella skäl varit restriktiva till befordringar till professor, och biträdande universitetsdirektör Per Ragnarsson ser flera skäl.
– Universitetssektorn i Sverige kännetecknas redan i dag av för lite mobilitet och att använda sig av befordringar underminerar mobiliteten ytterligare.
Högskolan Väst som har en stor andel professorer tillsatta i öppen konkurrens har inte gjort någon utvärdering av fördelar respektive nackdelar med den ena eller andra formen av tillsättning. Vid Linköpings universitet registreras inte hur tillsättningen har skett.
– Vi har inte två kategorier professorer utan alla är professorer varav vissa är rekryterade och vissa är befordrade. Vi registrerar inte i vårt HR-system om en professor är rekryterad eller befordrad, uppger Randi Hellgren, HR-direktör vid Linköpings universitet.
Kraftig ökning
Det var 1999 som möjligheten att befordra en tillsvidareanställd lektor till professor infördes. Vid en ansökan om befordran till professor utsätts sökande för en sakkunniggranskning, och om befordringsansökan tillstyrks omvandlas lektorstjänsten till en professorstjänst.
Den reformen har tillsammans med andra förändringar, som en större högskoleorganisation, inneburit att antalet professorer har ökat kraftigt, enligt UKÄ med nästan 1 160 helårspersoner sedan 2005, vilket motsvarar en ökning med 30 procent.
Förutsägbarhet i karriären
viktigt kriterium för SULF
Den som blir befordrad ska komma från en anställning som är tillsatt i konkurrens från början. Det säger SULF:s chefsutredare Karin Åmossa om rektorstillsättningar.
– Vi vill att det ska finnas en förutsägbarhet för anställda som vill göra karriär. Tillsättningar ska ske öppet och med transparens om vad som gäller, vid till exempel befordran. Den som blir befordrad ska komma från en anställning som är tillsatt i konkurrens ifrån början, säger Karin Åmossa, beträffande vilket som är att föredra: Professorer rekryterade i öppen konkurrens eller professorer som har befordrats till tjänsten.
Historiskt har SULF varit för att lektorer ska kunna befordras till professor.
– Samtidigt ser jag fördelarna med att tillsättningen sker i öppen konkurrens. Det överensstämmer ju också bäst med att statliga anställningar ska tillsättas efter förtjänst och skicklighet.
Inget A- och B-lag
För Karin Åmossa är det fackliga perspektivet centralt och det betyder bland annat att professorerna inte får bli uppdelade i ett A- och ett B-lag, efter hur tillsättningen har gått till.
– Professorer måste ha möjlighet att forska på åtminstone 50 procent, och det får inte vara så att den befordrade professorn bara får någon form av hederstitel. När arbetsgivaren erkänt kompetensen ska den också utnyttjas.
Karin Åmossa pekar också på andra problem när det gäller tillsättningar av professorstjänster. Framför allt inom de medicinska fakulteterna är det vanligt att den anställda själv förväntas dra in forskningsanslag som täcker lönen.
– Ska det då tillsättas en professor är det svårt att i praktiken förbise den person som har med sig pengarna. Här är det resurstilldelningssystemet med låg andel basanslag som skapar problem.
Ska vara tydligt vad som gäller
Karin Åmossa återkommer till att ambitionen måste vara ett rättvist och transparent system. Det är också viktigt att systemet stimulerar övergripande mål, som jämställdhet, mobilitet och internationella rekryteringar.
– Det ska vara tydligt vad som gäller, och alla ska vara medvetna om spelreglerna.
