På Google grubblade man länge över vad som skapar effektiva, framgångsrika team. 180 team studerades i det fleråriga forskningsprojektet Aristotle. Var svaret en stark ledare? Att medarbetarna hade liknande fritidsintressen? Att alla var utåtriktade?
Nej. Nyckeln var psykologisk trygghet.
– Psykologisk trygghet är en känsla av att du kan tala fritt om åsikter, idéer, misstag och missförhållanden utan att riskera bestraffning, säger Louise Bringselius, docent i organisation och ledning vid Ekonomihögskolan vid Lunds universitet och författare till boken Psykologisk trygghet – att välkomna den som utmanar (Volante 2023).
Nyckelbegrepp inom organisationsforskningen
Hon berättar att psykologisk trygghet på senare år har blivit ett nyckelbegrepp inom organisationsforskningen, framför allt den amerikanska ledarskapsprofessorn Amy Edmondson har uppmärksammat ämnet.
I team präglade av psykologisk trygghet vågar medarbetare ha avvikande perspektiv, misslyckas och kasta ut galna, halvtänkta tankar – och det är då de nya idéerna föds.
Den som däremot är rädd för att bli dömd eller avvisad håller tillbaka och tänker på vad hen säger högt. Då riskerar till exempel en forskargrupp att gå miste om tankar och idéer som kan leda till nya spännande forskningsuppslag eller insikten att något är på väg att gå snett.
Kopplat till arbetsmiljö
Psykologisk trygghet är också nära sammankopplat med god arbetsmiljö, prestationer, engagemang och lärande.
– Det påverkar allt, utan psykologisk trygghet får man en dålig arbetsmiljö där människor inte mår bra. På sikt leder det till sämre forskning och utbildning, och de bästa vill inte vara kvar.
Hur skapar man då psykologisk trygghet i forskargruppen och i undervisningssalen? Louise Bringselius betonar vikten av att sätta gränser, inget skapar otrygghet som att bli kränkt, förminskad och förlöjligad.
– Här ligger ett särskilt stort ansvar på chefer och seniora medarbetare att markera och säga ifrån.
För både chefer och medarbetare gäller det att vara vaksam på subtila signaler, som blickar, röstläge, kroppsspråk och vem som lyfts och inte lyfts på ett möte.
Används för att förminska
Särskilt inom akademin kan även kunskap användas för att förminska någon.
– En forskare kan också komma in och sätta tonen för hela mötet, till exempel genom att vara dominant.
Som chef är det viktigt att våga ta upp det man sett eller blivit uppmärksammad på med medarbetaren, fortsätter hon. Dels för att personen ska bli mer medveten om vilka signaler hen sänder ut, dels för att visa att beteendet inte flyger under radarn.
Louise Bringselius återkommer till vikten av att tala om samtalet. Hennes råd är att sätta ramen från början genom att inleda till exempel ett seminarium med att prata om formerna för samtalet. Hur vill ni tala med varandra?
Föregå med gott exempel
Både chefer och medarbetare kan föregå med gott exempel genom att visa respekt och intresse för varandras åsikter.
– Avfärda inte idéer, tankar och förslag som kommer upp utan lyssna och fråga nyfiket för att ta reda på mer, även om du inte håller med. Jag brukar också rekommendera att man avslutar med att prata om hur samtalet har varit, utan att peka ut enskilda individer.
Tre tips för ökad psykologisk trygghet
Visa omtanke och lyssna. Bortse från hierarkier och maktstrukturer.
Hylla personer som berättar om sina misstag, då kan verksamheten dra lärdomar. Ledningen bör gå före och berätta om sina misstag och vad man lärt sig av dem.
Visa lyhördhet mot dem som pekar på brister eller kommer med idéer.
Källa: Louise Bringselius
