I de annars alldagliga korridorerna på Luleå tekniska universitet sticker en kontorsmiljö ut. Den ser modern och påkostad ut. Väggarna mot korridoren och mellan rummen är av glas. I entrén lyser en vägg blå. Det är en stor illustration av en dators kretskort – ett mönster av elektroniskt ledande banor. Där mikrochipet skulle ha varit placerat finns i stället en whiteboard.
”AI” står det i mitten. Ur det strålar andra begrepp ut: maskininlärning, hjärnanalys, neurovetenskap, robotik, hållbar språkbehandling, utbildning.
Bland kontorsrummen finns också ett rum som sticker ut. Det är ritningar och anteckningar i olika färger på glasväggarna och dörren. En bild av en hjärna med en röd ring som markerar ”inner speech”, där det inre talet sitter. Tre grafer, som konformade berg som överlappar varandra, där topparna markerar hjärnans högsta aktivitet efter att testpersonen har fått se ett visst ord.
Klottret på glaset är en del av tankearbetet bakom en artikel som Foteini Simistira Liwicki publicerade i Natures tidskrift Scientific Data förra året. I den presenterade hon en nydanande metod för att avkoda inre tal genom att mäta hjärnans elektriska aktivitet.
– Vi är långt ifrån att översätta hjärnaktivitet till kontinuerligt tal, men vi tränar nu AI på att känna igen ord som testpersonerna tänker på, säger hon.
Foteini Simistira Liwicki är en av sex kvinnliga biträdande professorer som har valts ut till universitetets meriteringssatsning för att jämna ut lärosätets könsfördelning på professorsnivå, där 70 procent är män. Genom det har hon fått 50 procents forskningstid under två år – en ovanligt generös jämställdhetssatsning.
– Det har gjort att jag har kunnat minska mina administrativa uppdrag och i stället fokusera mer på min forskning, att göra anslagsansökningar och att utveckla nya kurser. Tidigare ledde jag utbildningsprogrammet för tillämpad AI och det tog mycket av min tid, berättar hon.
Från 2003 till 2023 ökade andelen kvinnor bland professorer i Sverige från 15 till 32 procent. Ökningstakten av andelen nyrekryterade professorer som är kvinnor har däremot mattats av, men det är för tidigt att avgöra om det är ett trendbrott, enligt Universitetskanslersämbetet, UKÄ.
Luleå tekniska universitet var tillsammans med Högskolan Dalarna och Konstfack de enda lärosäten som 2021–2023 nådde upp till sina rekryteringsmål för professorer.
Regeringen har satt målen utifrån en beräkning av könsfördelningen i rekryteringsbasen. Luleå tekniska universitet rekryterade 40 procent kvinnliga professorer, fem procentenheter mer än det satta målet för perioden.
Måluppfyllelsen bland de svenska lärosätena har kraftigt försämrats sedan målen först infördes 1997. UKÄ föreslår nu vissa förändringar för att rekryteringsbasen bättre ska spegla verkligheten.
Tiden mellan disputation och anställning som professor ökar nämligen, och ligger nu i snitt på strax under 20 år. Mellan 2014 och 2023 var mediantiden 17 år för män – och 15 år för kvinnor. Men i denna statistik ryms inte de som har disputerat i utlandet, en allt större grupp bland nyrekryterade professorer.
Foteini Simistira Liwicki disputerade i sitt födelseland Grekland 2015. Därmed har hon gjort en snabb akademisk karriär om hon enligt meriteringsprogrammets mål kvalificerar sig till professor nästa år.
– Jag har alltid tyckt om att jobba med datorer och programmering så jag valde att utbilda mig till elektroingenjör, men insåg på universitetet att det inte var så många kvinnor där som delade min dröm.
Hon bedömer att mindre än tio av hundra studenter i hennes årskull var kvinnor.
– Det gjorde att jag kunde bidra med ett annat perspektiv och tänka utanför boxen. Men fortfarande händer det att jag inte tas på samma allvar som en man, att man utgår från att jag inte kan så mycket eller ifrågasätter min kunskap.
Fortfarande händer det att jag inte tas på samma allvar som en man, att man utgår från att jag inte kan så mycket eller ifrågasätter min kunskap.
Foteini Simistira Liwicki
Hon har ännu inte hittat ett bra sätt att hantera sådana situationer, för hon vill inte anamma en kultur där auktoritet ska hävdas och hierarkier upprätthållas.
– Jag vill inte vara hård för jag vill behålla min egen karaktär. Jag vet att jag inte vet allt, och jag vill vara modest och trevlig.
Hon kom nyligen hem från en internationell konferens om dokumentanalys – ett annat av hennes forskningsområden. Det var den 18:e gången konferensen hölls, och hon blev i år den första kvinnan att inneha en av de tre ordförandeposterna.
En manlig deltagare misstog henne däremot för att vara konferensens assistent och klagade argt på att han inte hade fått svar på ett mejl. När hon berättade att hon inte var assistent utan ordförande tog han ett steg tillbaka.
”Så du är bossen?”
”Ja, jag är bossen”, svarade Foteini Simistira Liwicki.
Men det ångrar hon.
– Det var arrogant sagt.
Foteini Simistira Liwicki beskriver sig själv som introvert och blyg. Många av sina samtal har hon i huvudet med sig själv. Det var det som under hennes postdok i Schweiz gav henne idén att forska på inre tal.
Men blygheten har inneburit en extra utmaning när det kommer till att som kvinna ta plats i akademiska sammanhang. Denna blyghet – medfödd eller ett resultat av förminskanden och osynliggöranden i en mansdominerad domän? – mötte hon också bland andra kvinnliga forskare på konferensen.
– Även om man ber kvinnor att träda fram, så gör de det inte. Vi behöver pusha dem mer. Jag fick en kvinna att ställa sig till förfogande till nästa konferens genom att säga att jag också är blyg, men om vi träder fram så kommer fler kvinnor att se oss och våga.
I sociala medier efter konferensen tackade en kvinnlig doktorand Foteini Simistira Liwicki och två professorer vid Luleå tekniska universitet för deras ”orubbliga engagemang” för att öka den kvinnliga representationen i ledande roller.
Foteini Simistira Liwicki har även hon behövt uppmuntran för att satsa på en karriär i akademin. Hon berättar att det var hennes tidigare prefekt vid universitetet som fick henne att bortse från sin blyghet och söka ett biträdande lektorat.
– Jag är här tack vare honom, säger hon.
När han senare går förbi och hon vill ha med honom på ett foto i Universitetsläraren protesterar han däremot – detta handlar om henne, inte honom, säger han glatt.
I meriteringsprogrammet som Foteini Simistira Liwicki deltar i ingår ett ledarskapsprogram. I jämställdhetslitteraturen kritiseras ibland sådana satsningar för att fokusera på att ”fixa kvinnorna”.
Som om ojämställdheten handlar om en brist som ligger hos de individuella kvinnorna, i stället för att ”fixa systemet”, det vill säga strukturerna som skapat obalanserna.
Men kanske har också den ojämställda strukturen – med bristande representation, härskartekniker, med mera – skapat ett behov av kompensatorisk ledarskapsträning hos framför allt kvinnor?
– Ledarskapsprogrammet, och att prata med de andra kvinnorna i det, har hjälpt mig mycket i att leda och träda fram, säger Foteini Simistira Liwicki.
I ett annat, mer ordinärt kontorsrum på campus hänger bilder av fallskärmshoppare på väggen. En av dem är Elisabeth Wetterlund. Hon har vunnit både SM-guld och EM-brons i fallskärmshoppning. För två år sedan blev hon professor i energiteknik.
Hennes bakgrund och forskning handlar däremot mer om energisystem – till exempel den pågående omställningen från fossil energi. Inom det området är könsbalansen mer jämn än inom energiteknik.
– Men ju högre upp man kommer i den akademiska hierarkin desto glesare med kvinnor är det. Det märker jag varje gång jag ska få ihop en betygsnämnd till en disputation och det ska vara minst en av underrepresenterat kön, säger hon.
Sedan hon blev docent har förfrågningarna till henne om att delta i olika nämnder, kommittéer och anslagsansökningar bara ökat. Den goda intentionen kring representation kan göra att kvinnorna överbelastas med administrativa uppdrag, och får mindre tid för det mest meriterande i akademin: forskning.
Kvinnan blir ibland också mest ett namn på pappret, men saknas i det faktiska arbetet, berättar Elisabeth Wetterlund.
– Jag har börjat bli bättre på att säga nej, även om det gör någon besviken. Å andra sidan kan förfrågningarna skapa möjligheter som mina manliga kollegor inte alltid får, som att vara med i en spännande panel eller utvärderingsgrupp.
Administrativa och stödjande uppdrag kallas ibland akademiskt hushållsarbete – sådant som behöver göras och tar tid men som ofta är osynligt eller föga meriterande.
Att sitta i en betygsnämnd eller ett forskningsråd hör till de mer prestigefyllda uppdragen av sådant arbete, allmän omsorg hör till de mindre meriterande.
– Det är oftare jag som kvinna tar eller förväntas ta den smörjande funktionen så att det blir trevligt. Som att ta anteckningar, föreslå att vi köper bullar till mötet eller att vi går ut och käkar efteråt, säger Elisabeth Wetterlund.
Det är oftare jag som kvinna tar eller förväntas ta den smörjande funktionen så att det blir trevligt. Som att ta anteckningar, föreslå att vi köper bullar till mötet eller att vi går ut och käkar efteråt.
Elisabeth Wetterlund
Forskning från framför allt USA visar att kvinnor i högre grad än män utför sådana serviceuppgifter i akademin, på bekostnad av mer meriterande arbete. Flera lärosäten, inklusive Luleå tekniska universitet, håller nu på att titta på hur fördelningen av dessa arbetsuppgifter ser ut lokalt.
Elisabeth Wetterlund har pratat på ledarskapsprogrammet inom meriteringssatsningen som Foteini Simistira Liwicki deltar i. Budskapet till de biträdande professorerna var att tänka strategiskt och fokusera på sådant arbete som värdesätts i det akademiska systemet och skapar möjligheter.
– Det kan vara att bygga samarbetsplattformar som skapar möjligheter att publicera, ha doktorander och utbilda.
Själv beskriver hon däremot sin position som professor som en lång serie av tur. Men den beskrivningen ifrågasätter hennes chef.
– Män kanske tänker att ”det här har jag förtjänat”, medan jag mer tänker ”jag hade en jävla röta för jag träffade Joakim på den där konferensen och vi hade gemensamma intressen och så ledde det ena till det andra och nu är jag här”.
Tidigare i livet upplevde också Elisabeth Wetterlund sig själv som ganska blyg, men säger att det har ”gått över”. Nu har hon en självklar framtoning och skrattar högt.
Hon tror att hennes framgångar inom ett mansdominerat fält har hjälpts av att hon, mestadels omedvetet, har format sig efter normerna där.
– Jag kan komma ut i industrin och passa in. Jag kan snacka jakt med mina manliga kollegor, och sedan när vi pratar forskning lyssnar de mer på mig för att vi redan har bondat på en punkt, säger hon.
Jag kan snacka jakt med mina manliga kollegor, och sedan när vi pratar forskning lyssnar de mer på mig för att vi redan har bondat på en punkt.
Själv undrar hon om den omedvetna partiskheten som kan uppstå genom identifikation har spelat in när hon har rekryterat doktorander – samtliga kvinnor. Men hon och en kollega har också noterat att de kvinnliga sökandena ofta har ansträngt sig mer för att visa att de möter annonsens alla uppställda krav.
Elisabeth Wetterlund märker att identifikation är viktigt genom de samtal som manliga kollegors kvinnliga doktorander väljer att ha med henne.
– Jag kan relatera till deras utmaningar och personlighetsdrag. Som att ”Jag var arg och ville skälla, men jag började gråta”. Jag vet typ inga män, men många kvinnor, som beskriver sitt humör så.
Hon uppmuntrar sina doktorander att bilda familj under forskarutbildningen, men har själv inga barn och tror att det har underlättat hennes karriär.
En ny studie från SNS bekräftar det. Bland forskare som har blivit föräldrar är publiceringstakten 40 procent lägre för kvinnor än för män två år efter det första barnets födelse. Efter nio år har kvinnorna halkat efter ännu mer, med 80 procents lägre publiceringstakt. Gapet tycks heller inte påverkas av om mammorna och papporna tar ut lite eller mycket föräldraledighet.
Utgångspunkten vid första barnets födelse skiljer sig åt. Män har redan då en högre publiceringstakt och det är mer än dubbelt så vanligt att männen har fast anställning som lektor. De allra flesta kvinnor och män inom forskaryrket får däremot sitt första barn under den otrygga tiden i början av den akademiska karriärstegen.
– Publikationer föder publikationer, upplever jag. De första åren efter disputation är lite kritiska och männen kanske också har fått i gång sin motor mer när de får barn, kommenterar Elisabeth Wetterlund.
SNS-rapporten föreslår stödinsatser – som mer forskningstid – för personer som kommer tillbaka från föräldraledighet. Elisabeth Wetterlund har inte funderat i de banorna, men det har däremot Foteini Simistira Liwicki.
När hennes doktorand återvänder från sin föräldraledighet ser hon framför sig att hon behöver ingjuta mer forskarsjälvförtroende i honom igen och stötta honom extra för att komma tillbaka på banan.
Hon och hennes man, en professor vid samma institution, adopterade själva två barn för fyra år sedan.
– Men i vår familj har jag mer en pappa-attityd och min man har mer mammarollen, så jag tror inte att det har påverkat min publiceringstakt, säger hon.
Meriteringssatsningar som den för biträdande professorer vid Luleå tekniska universitet är ett sätt att kompensera för strukturella ojämlikheter som bland annat visar sig i publiceringsgap och en låg andel kvinnor på professorsnivå. Tommy Viklund är universitetets HR-chef och berättar att en liknande satsning gjordes 2015 med framgång.
– Jag vill nog hävda att det är en av anledningarna till att vi når våra rekryteringsmål för professorer. Men meritering tar tid. Lärdomarna från senast var att satsa på dem som har kommit långt för att få snabba resultat och att även ha ett ledarskapsprogram.
Tommy Viklund
HR-chef på Luleå tekniska universitet
På väggarna i rummet där Tommy Viklund tar emot hänger stora porträtt på fyra av lärosätets tidigare rektorer, två kvinnor och två män. Förändringsarbete för jämställdhet kräver starkt stöd i ledningen. Tommy Viklund säger att det har funnits länge vid lärosätet, likaså nu med Birgitta Bergvall-Kåreborn som rektor.
– Det finns ingen rädsla att driva frågorna. Det finns säkert motstånd, men det finns det i alla frågor och jag tycker inte att man ska fokusera på det utan på att göra.
Även om han personligen ogillar detaljstyrning tycker han att uppdraget med jämställdhetsintegrering och rekryteringsmål för professorer är bra. Det han ser som störst hot mot jämställdhetsarbetet är nämligen att det riskerar att drunkna bland alla andra frågor – och därför behövs tydliga prioriteringar och mål.
Tommy Viklund framhåller lärosätets särskilda rekryteringsmodell som en viktig del av det integrerade jämställdhetsarbetet. Universitetet började använda den 2013 för att få en gemensam och genusmedveten rekryteringsprocess.
I mötet med studenterna är den vanligaste frågan varför fokus är på jämställdhet. De vill prata om samtliga diskrimineringsgrunder, berättar Tommy Viklund.
– De andra grunderna är svårare att jobba med för vi får inte registrera etnicitet eller sexuell läggning. Men i morgon ska jag på en föreläsning om jämlikhetsdata. Och om vi synliggör normer kring kön, synliggör vi förhoppningsvis andra normer också.
I universitetsbiblioteket utanför sitter grupper av studenter och pluggar. Det är till synes en ganska jämn blandning av tjejer och killar, men inte sällan killgrupper för sig och tjejgrupper för sig.
Vid ett av fönstren sitter fyra ekonomstudenter – universitetet har en stor del icke-teknisk utbildning också. Studenterna bedömer att könsfördelningen är ganska jämn på deras utbildning, men att det är mansdominerat i toppen av de jobb de siktar mot.
För bara ett par veckor sedan hade de en föreläsning om organisationskultur, hierarkier, kön och minoriteter.
– Det är inte bara för att lära sig om hur det ser ut, utan för att förändra, för att ta med sig det ut i jobbet och försöka bryta glastaket och klistergolvet, säger James Aitomäki.
Kursaren Emilia Keinström håller med.
– Det är bra att vi har detta i utbildningen – så länge man gör något åt det också och inte bara läser om det.
