Så minskar vi gapet mellan kvinnor och män i akademin

Men gör vi inte detta redan? Nja, det pratas mycket om det, men finns förvånansvärt få strategiska och målinriktade satsningar. Och nej, det jämnar inte ut sig av sig självt med tiden. Visst har det inrättats kommittéer för att främja jämställdhet, och mångfaldskontor och handläggare med jämställdhet på sitt bord har etablerats på många universitet och högskolor i Norden, men enligt en nyligen publicerad studie från 37 nordiska lärosäten visar det sig att detta tyvärr inte leder till ökad jämställdhet. Däremot har satsningar med öronmärkta positioner och finansiering specifikt för kvinnor gett önskade effekter i antalet kvinnliga professorer.

I samband med att den nämnda forskningsrapporten publicerades diskuterade jag resultatet med kollegorna Emma Hammarlund, Anna Falk och Sofie Mohlin, som alla är verksamma forskare vid Lunds stamcellscentrum. Dessa samtal resulterade i förnyad energi att mer aktivt ta mig an frågan om jämställdhet som alltid är viktig men som inte alltid prioriteras tid. 

Så här kommer mina tankar kring hur vi kan sluta med kosmetiska satsningar som inte leder till ökad jämställdhet utan bara ser bra ut, ger oss alla lite bättre samvete och säkerställer att man kan ”klicka boxen”.  Nedan listas förslag på satsningar som 1) syftar till att ge kvinnor bättre möjlighet att tidigt fokusera på att utveckla sin forskning och meritera sig och 2) syftar till att använda rekrytering och befordran på ett sätt som gör att det i alla fall blir lite bättre könsbalans bland våra lektorer och speciellt våra professorer.

Ge kvinnor bättre möjlighet att tidigt fokusera på att utveckla sin forskning
Eftersom forskares chanser till forskningsmedel, tjänster och befordran till största delen styrs av hur mycket och var vi publicerar måste stora insatser riktas hit för att ha effekt. Detta kan göras på olika sätt och dessa sätt  kan dessutom med fördel kombineras för ännu större effekt. Åtgärderna kommer naturligtvis kräva viss utredning inom organisationen för att säkerställa att satsningarna görs enligt gängse regelverk, men det är klart så att strategiska satsningar enbart riktade till underrepresenterade grupper är möjliga att göra.

Till exempel har European Research Councils (ERC) vetenskapliga råd insett vikten av att främja mångfald och har därför implementerat att kvinnliga sökande fått tillgodoräkna 1,5 år per barn när de söker ERC-anslag medan män får tillgodoräkna de dagar de varit föräldralediga, och i Umeå har universitetets satsning på kvinnliga gästprofessorer och meriteringsbidrag för kvinnor gett gott resultat.

Mina förslag:

1. Högre andel forskningstid i tjänster för kvinnliga forskare
Idag har de flesta lektorer på medicinska  fakulteten i Lund 62 procent fakultetsfinansierad forskningstid i sina tjänster. Ett enkelt sätt att ge fler kvinnor ökad möjlighet att utveckla sin forskning och publicera mer är att ge kvinnliga lektorer 10 procentenheter extra forskningstid. Detta skulle frigöra mer tid för kvinnor att faktiskt ägna sig åt sin forskning och inte späda ut den med för mycket undervisning, administrativa sysslor och så vidare, utan göra detta i proportion till vad som krävs för meritering och befordran.

Jag är fullt medveten om fakultetens ekonomiska läge, men tycker man att jämställdhet är viktigt så går detta att prioritera. Idag har forskare ett påslag på 6 procents finansiering om man har anslag från Vetenskapsrådet eller andra utvalda prestigefulla anslag. Man kan till exempel ta bort det extra finansieringsstödet och i stället lägga de pengarna på att öka unga kvinnors forskningstid. Eller så får männen helt enkelt 5 procent lägre finansieringsgrad och kvinnor 5 procent högre.

Detta kan låta drastiskt men kom ihåg att det bara är två år sedan den dåvarande fakultetsledningen utan förvarning sänkte finansieringen från 70 procent till 62 procent på grund av ”ekonomisk kris”. Så om förändringar i finansieringsgrad anses som en rimlig åtgärd för att rädda fakultetens dåliga ekonomi borde det också vara en rimlig åtgärd för ökad jämställdhet.

2. Riktade medel till unga kvinnliga forskare
Mer resurser till forskning leder med stor sannolikhet till bättre forskning. Detta kan ske genom riktade meriteringsbidrag (substantiella sådana så att de gör skillnad) till kvinnor i utsatta karriärfaser, exempelvis efter föräldraledighet. Med extra resurser kan de under dessa kritiska faser i sin karriär befrias från för många timmar spenderade på undervisning, administration eller klinisk verksamhet och i stället ägna mer tid åt att forska och publicera.

3. Ökade resurser till nyrekryterade kvinnliga BUL och UL
Satsa på att ge nytillsatta kvinnliga universitetslektorer och biträdande universitetslektorer finansiering för en postdok respektive doktorand för att snabbt komma igång att vara produktiva så tidigt som möjligt i den tjänst som på sikt ska leda dem fram till en professorstjänst.

4. Rimliga förutsättningar för återgång till forskning efter föräldraledighet
Förbättra förutsättningarna för kvinnliga forskare att komma tillbaka till forskningen efter föräldraledighet, i form av ökat finansiellt och praktiskt stöd samt tidsförlängda, fakultetsfinansierade meriteringstider baserat på tid spenderad på föräldraledighet specifikt för kvinnor. Det är viktigt att framföra att även kvinnor ”smygforskar” under sin föräldraledighet. Trots detta är det kvinnorna som halkar efter medan männen blir mer produktiva, så det är inte orättvist att specifikt stötta kvinnor efter deras föräldraledighet. Det är rättvist.

5. Ökat administrativt stöd
Tyvärr spenderar vi forskare otaliga timmar på administration av olika slag. Ökat administrativt stöd finansierat via institutionerna specifikt åt unga kvinnor innan, under och efter föräldraledigheten skulle frigöra mer tid för forskning. Kvinnor behöver forska och publicera, inte peta in information i krångliga administrativa system, inventera kemikalier eller lägga för mycket tid på sidouppdrag som inte är tydligt meriterande.

Hindra inte kvinnor att bli professorer
Jag har nyligen tittat på vår fakultets jämställdhetsstatistik för 2024. Ingen rolig läsning.  Det ser fint ut hela vägen från doktorand till lektor där vi håller oss inom 40­/60 procents fördelning mellan könen. Men det ser inte alls lika bra ut på toppen. Vi har idag 32 procent kvinnliga professorer. Det är väl inte så illa kan man tänka. Men det är det. Vi hade nämligen 25 procent redan 2013 så det händer inte mycket. Från 44 till 55 i reellt antal, det vill säga en kvinna mer per år i snitt. Varför blir det så?

Vid Lunds universitet kan man bli professor via:
1) att söka en utlyst tjänst i konkurrens,
2) befordran från lektor, eller
3) att kallas som professor (direktrekrytering),  
4) Därtill kommer tidsbegränsade anställningar som adjungerad professor (med den huvudsakliga verksamheten utanför universitets- och högskolesektorn, för vår fakultet oftast sjukhusanställda i regionen) 

Utlysta professurer hanteras alltid av lärarförslagsnämnden (LFN) och meriter bedöms enligt gängse regelverk och tydliga kriterier. Ingen hänsyn tas till om man är kvinna eller man utan här bedöms meriter (där publikationer väger tungt så att kvinnor med barn har en nackdel och män med barn en fördel). När dessa tjänster tillsätts har det ändå sett bra ut. Sedan 2020 har 60 procent kvinnor och 40 procent män anställts som professorer via utlysta tjänster. Dock kan man räkna ut att det kommer ta lång tid att nå målet 50 procent kvinnliga professorer med tanke på utgångsläget.

Men här öppnar sig ju fantastiska möjligheter för strategiskt jämställdhetsarbete genom rekrytering.  Det nya systemet för befordran från lektor till professor vid medicinska fakulteten i Lund infördes 2023 med uppdaterade kriterier för befordran samt en årlig ansökningsomgång. En stor skillnad är att anhållan om att befordra till professor numera görs baserat på prefekternas urval av potentiella kandidater på institutionsnivå. De kandidater som förs fram från institutionerna prioriteras på fakultetsnivå där man ska beakta meriter och strategiskt värde. En universitetslektors befordran till professor ska alltså vara strategiskt motiverad för fakulteten. Den främsta anledningen till den nya befordringsordningen som reducerar antalet befordringar var ekonomiska begränsningar, men här uppkommer också nya möjligheter att verka för ökad jämställdhet, något som prefekterna själva ofta efterfrågar, i alla fall i teorin.  Man kan alltså använda sig av kriteriet ”strategiskt motiverad för fakulteten” då jämställdhet ju är strategiskt viktigt för vår fakultet.

Så hur sköter sig prefekterna? Siffrorna över antalet män och kvinnor som prefekterna fört fram som kandidater för befordran till professor de två år denna process varit igång är skrämmande. År 2023 föreslogs fem manliga och två kvinnliga lektorer för befordran, 2024 föreslogs tolv män och fem kvinnor. Låt mig då påminna om att detta är ett urval från institutionernas lektorer där andelen kvinnorna är 50 procent eller mer under åren 2018–2023 enligt statistiken.

Detta gör mig arg! Varför tar inte våra prefekter större ansvar för jämställdhet och likabehandling? Vad som mildrar min ilska något är att den nya fakultetsledningen i alla fall verkar ta ansvar för detta då de infört tydligare kriterier för vem som ska föreslås för  bedömning av LFN, vilket medförde att två män och tre kvinnor valdes ut 2024. Året innan (med en annan fakultetsledning och utan förtydligade kriterier) var det tre män och noll kvinnor som föreslogs för befordran. Men det skulle kanske vara på sin plats att utöver tydliga kriterier som gäller lika för båda könen faktiskt ha en strategi som tar speciell hänsyn till att öka andelen kvinnliga professorer, det vill säga inte bara låta oss tävla på lika villkor, utan ge kvinnor prioritet.

I enlighet med 4 kap. 7 § högskoleförordningen finns det även möjlighet för universitet att kalla en person till anställning som professor om personen är av särskild betydelse för en specifik verksamhet. Tanken är att ge en möjlighet för svenska universitet att konkurrera med internationella lärosäten om mycket framstående personer som universitetet annars skulle riskera att gå miste om vid ett alltför utdraget anställningsförfarande. Kallelseförfarandet bör också användas som ett strategiskt instrument för att uppnå en jämnare könsfördelning. Detta enligt högskoleförordningen.

Så vad gör vår fakultet med denna möjlighet? Jo, av de senaste fem kallade professorerna var fyra män och en kvinna. Behöver man påminna om att en jämnare könsfördelning på professorsnivå behöver fler kvinnor och färre män? Ja, tydligen.

När man tittar på adjungering till professor ser det inte bättre ut. Av de individer som förts fram som kandidater för adjungering som professor vid medicinska fakulteten de två senaste åren är 73 procent män och 27 procent kvinnor. I senaste omgången (2024) var det endast en (!) kvinna som fördes fram som kandidat för adjungering tillsammans med sju män. Det är svårt att uppnå jämställdhet med detta urval.

Så mitt sista förslag får bli att sluta öka andelen manliga professorer genom att kalla manliga professorer, samt sluta att kraftigt prioritera män för befordringar och adjungeringar.  Använd i stället dessa möjligheter till att öka andelen kvinnor. Eller låt i alla fall kvinnor få en ärlig och konkurrensutsatt chans via bedömning av meriter i LFN.

Det är glädjande att se att inte bara jag tycker det är viktigt med jämställdhet. Rapporten från utvärderingen av de medicinska fakulteterna i Sverige publicerades nyligen. En av slutsatserna från den oberoende expertpanelen var just att rekommendera åtgärder för att stävja könsobalansen bland professorer för att stärka svensk forskning. Så låt oss göra detta!

Malin Parmar
Professor i cellulär neurovetenskap, Lunds universitet