Många visstider ger oro i hela organisationen

Projektet fick 2023 drygt 17 miljoner i finansiering från forskningsrådet Forte över sex år.
– Men för högskoledelen i projektet började vi redan 2016 samla in data via en webbenkät till SULF:s medlemmar. 2021 gjorde vi ytterligare en webbenkät via underlag från SCB med en uppföljning 2023. Enkäterna har vi kompletterat med intervjuer, säger Petra Lindfors.

Projektet närmar sig anställningstrygghet och osäkra anställningar på två olika sätt. Det ena är att man ber deltagarna rapportera vad som står i deras anställningsavtal.
– Vi frågar om de är visstidsanställda, projektanställda med ett tydligt slutdatum, eller om de är tillsvidareanställda utan slutdatum.

Redan där blir det komplicerat. Mängden av olika anställningsformer gör folk osäkra.
– Vi har en oändlig mängd kategorier av tidsbegränsat anställda. Det kommer frågor som exempelvis: om jag har en visstidsanställning, fast slutdatumet flyttas fram hela tiden när jag drar in nya pengar, vad har jag då för anställning?

Därför har man i projektet bestämt att det är en tidsbegränsad anställning så länge anställningen är beroende av att det kommer in forskningspengar eller att några andra villkor uppfylls. Detta till skillnad från tillsvidareanställning, exempelvis när någon går på fakultetsmedel.

Det andra sättet att närma sig anställningstrygghet är att man frågar om personernas upplevelse av otrygghet.
– Det är frågor som: är jag rädd för att bli av med jobbet? Men också frågor om att förlora de kvaliteter som kan finnas i jobbet, om jag är rädd för att förlora sådant som jag värderar i min anställning.

Det kan vara att man är rädd att tappa sin forskningstid, eller att man är rädd att bli av med kollegor som man värdesätter.

Petra Lindfors resonerar om motsättningen mellan upplevd belastning och upplevd belöning i jobbet.
– De som har osäkra anställningar sett till själva anställningsavtalet verkar ju ha en värre situation för de uppfattar mer av belastning och mindre av belöning i arbetet.

Men samtidigt, menar hon, är det inte så enkelt, för också de som är tillsvidareanställda oroar sig.
– När vi undersöker utmattning och självskattad hälsa är konsekvenserna av belastning i förhållande till olika hälsorelaterade aspekter jämförbara för visstidsanställda och tillsvidareanställda. Det som skiljer är belöningen som tycks ha olika betydelse. De som är visstidsanställda har svårare att se att de blir belönade i jobbet, det verkar som att den stora belöningen är tillsvidareanställning.

När man i projektet kombinerar kvantitativa enkäter med intervjudata framträder en tydligare bild. De som är tillsvidareanställda har att hantera alla visstidsanställda kollegor som går in och ut i verksamheten och det medför också en belastning.
– De tillsvidareanställda behöver ta hand om kontinuiteten och behöver kanske också göra lite mer av det ”tråkiga administrativa”. Man kan inte lägga ansvaret för det administrativa och organisatoriska utvecklingsarbetet på dem som är tillfälligt i verksamheten, vilket kan vara något positivt för dem. Så kontentan är att beroende på vad vi har för anställningsförhållanden så har vi kanske likvärdiga belastningar medan de som är visstidsanställda har mindre, eller andra, belöningar i arbetet.

I projektet har man analyserat enkätsvar och identifierat grupper som uttryckt olika typer av upplevd osäkerhet i vardagen. En grupp upplever att de sitter väldigt säkert och merparten av dem har en tillsvidareanställning, men i den gruppen finns också en liten grupp som har visstidsanställning. Som stark kontrast har man den väldigt osäkra gruppen och där återfinns både visstidsanställda och tillsvidareanställda.

Annan forskning kring anställningstrygghet visar att otrygghet i sig medför en oro.
– Om vi oroar oss dagligdags vet vi ju generellt att det är dåligt på sikt. Det ser lika ut oberoende av vem som oroar sig och vad man oroar sig över.

Men här har man inkluderat personer som har en doktorsexamen.
– Det framkommer väldigt tydligt i våra intervjuer att alla är så otroligt medvetna om sin privilegierade position.

Därför menar Petra Lindfors att det är intressant att oro har en negativ effekt även i gruppen disputerade.
– De hälsokonsekvenser som jag är särskilt intresserad av med avseende på återhämtning och självskattad hälsa och välbefinnande visar ju att det urholkar också våra resurser på sikt.

Men i högskolan kan man inte utläsa några effekter när det gäller långtidssjukskrivningar.
– Däremot har vi betydligt fler som säger att man är sjuknärvarande på jobbet. Det är klart att om vi jobbar fast vi är sjuka och dessutom jobbar övertid, ja då ackumuleras belastningen. Och saknar vi vila och återhämtning finns det faktiskt en risk för framtida långtidssjukskrivning.

Petra Lindfors betonar att en hög andel osäkra anställningar påverkar hela organisationen.
– Jag tycker att det är viktigt att komma ihåg att det inte bara har konsekvenser för dem som sitter med en osäker anställning. För att även de som sitter med en objektivt sett trygg position uppfattar en form av osäkerhet. Otryggheten har verkligen konsekvenser för hela verksamheten.

Hon ifrågasätter om det höga antalet visstidsanställningar är nödvändigt.
– Utifrån det sätt på vilket högskolan är organiserad kommer man kanske aldrig ifrån att det finns en andel visstidsanställda. Men den fråga som jag ställer mig utifrån vårt projekt är: finns det skäl att ha så många?