En ny doktorsavhandling från KTH handlar om rekrytering och karriärvägar inom akademin, ur ledningens perspektiv.
– Jag har intresserat mig för de spänningar som uppstår när man ska organisera den akademiska karriären, säger Malin Henningsson, som försvarade sin avhandling förra veckan.
På disputationen blev det en diskussion om alltifrån valet av titel och forskningsfrågor, till lite större frågor om akademisk frihet och olikheter mellan discipliner.
I sina studier har Malin Henningsson dykt ner i exempel på nutida initiativ till att förändra de akademiska karriärvägarna. Försöken att introducera tenure track-liknande system på lärosäten är ett sådant exempel.
– När man inför nya system uppstår spänningar mellan forskning och utbildning, omfång och finansiering och mellan individens och institutionens olika behov, förklarar hon.
Inte en karriärväg utan flera
När det gäller formuleringen i avhandlingens titel, Organising the academic career: Organisational inconsistencies as problems and solutions, vill Malin Henningsson belysa att det finns en nationell ambition att skapa en enhetlig karriärväg.
Titeln avslöjar också en av insikterna i avhandlingen; att den stora variationen i hur man kan göra akademisk karriär i vissa fall orsakar problem och orättvisa, men i andra lägen innebär en möjlighet att lösa problem.
– Flexibiliteten gör att universitet kan agera på motstridiga krav. Lärosätena inkorporerar motstridigheterna i organisationen för att svara upp mot olika praktiker och ideal, bland annat genom att inkludera många olika aktörer i beslutsprocesserna.
När det gäller tenure track så kan det systemet se bra ut på papperet, men samtidigt innebära att bara en liten del av de unga akademikerna får plats i karriärsystemet.
– Man talar om en gemensam sammanhållen karriärväg vilket kan ses som en sorts kompensation för att det ofta bara är ett fåtal som blir inkluderade eller får goda villkor.
Personliga kontakter
Ett annat exempel på motstridigheter i hur saker och ting presenteras och hur de egentligen fungerar ute i verksamheten, gäller rekryteringen av adjungerade professorer. De rekryteringarna är ofta ett resultat av personliga kontakter mellan redan anställda forskare och de som rekryteras, men man lyfter det som strategiska initiativ från ledningen, ofta med samverkan som motivering.
– Detta kan bero på att det inte anses legitimt att rekrytera sina egna kontakter från industrin. Ledningen plockar upp det som sker på institutionsnivå och formulerar ett strategiskt initiativ kring det.
Samma eviga utmaningar
Malin Henningsson har gjort en historisk tillbakablick och studerat sju statliga utredningar som gjorts från 1950-talet och fram till i dag. Utredningar som renodlat handlat om den akademiska karriären.
– När man tittar bakåt ser man att det finns vissa återkommande svårigheter med organiseringen av den akademiska karriären, som man diskuterat under hela den här perioden. Det handlar om frånvaron av ett enhetligt karriärsystem, att rekryteringsprocessen tar för lång tid, och att det finns för mycket tidsbegränsade anställningar.
Att man vill lägga mer fokus på utbildning i relation till forskning när man bedömer meriter och anställer personer på lärosätena är också en fråga som varit svår att lösa.
– När man tar initiativ till en rekrytering så står ofta undervisningen i centrum, men när man sedan väljer sin kandidat så är det ändå forskningsmeriterna som avgör.
Nytta för akademin och samhället
Malin Henningsson har arbetat halvtid som handläggare på KK-stiftelsen samtidigt som hon doktorerat. Efter sommaren ska hon ta tjänstledigt och jobba på utbildningsdepartementet några månader.
– Jag ser fram emot att se högskolelandskapet från ett annat perspektiv och hoppas att mina insikter kring idealen som genomsyrar den akademiska karriären, ska komma till nytta när jag ska jobba med policyfrågor, säger hon.
På frågan om vilka hon skulle vilja tipsa om att läsa doktorsavhandlingen lyfter hon speciellt lärosätenas hr-avdelningar.
– Verksamheten på högskolor och universitet skulle gynnas av att förståelsen mellan institutionerna och hr-avdelningarna ökade. Det skulle underlätta samarbetet kring rekrytering, om de olika enheterna fick mer kunskap om varandras utgångspunkter.
