En anställd vid Lunds universitet som ställs inför personalansvarsnämnden, Pan, får sedan en tid tillbaka inte närvara i nämnden då beslut ska fattas om avsked eller uppsägning av personliga skäl. Den anställde får inte heller lämna in ett skriftligt yttrande för att svara på de anklagelser som nämnden ska ta upp.
Arbetsgivaren har lagligt stöd för förändringen. Men Adam Brenthel, ordförande för Saco-S vid Lunds universitet, är inte nöjd med hur processen har blivit.
– Bara för att det finns lagligt stöd för detta betyder det inte att det är en bra idé. Våra medlemmar förväntar sig att få försvara sig och möta de som ska fälla domen om deras anställning och därmed deras akademiska karriär, säger han till Universitetsläraren.
Tolkar annorlunda
Det som har förändrats är att en skrivning i Lunds universitets handläggningsordning kring ärenden i Pan numera tolkas annorlunda, menar Adam Brenthel.
De ärenden som gäller olika typer av disciplinpåföljder regleras av förvaltningsrätten. Enligt den får den anställde lämna in ett yttrande, och har rätt att närvara då nämndens beslut ska meddelas.
Ärenden kring uppsägning av personliga skäl eller avsked regleras i stället av arbetsrätten. Det innebär att överläggning kan begäras, en överläggning som i så fall sker med stöd av lagen om anställningsskydd, Las. Överläggningar kan äga rum innan själva sammanträdet i Pan.
– I handläggningsordningen står det att man har rätt att yttra sig och närvara vid disciplinpåföljder. Det tolkas numera som att man inte får yttra sig eller närvara när det gäller avsked eller uppsägning av personliga skäl, säger Adam Brenthel.
Enligt honom kom förändringen plötsligt, mitt i ett partsgemensamt förändringsarbete. Ett antal ärenden har redan hanterats enligt den nya ordningen.
– Varför ska man ändra på en välfungerande process som hade legitimitet, och utan att vi är med på det, säger Adam Brenthel.
Pågående diskussion
Marie Härstedt, HR-direktör vid Lunds universitet, betonar att handläggningsordningen inte har förändrats i grunden. Enligt henne har parterna helt enkelt olika syn på när den anställde ska få komma till Pan och inte.
– Den frågan är dock fortfarande under diskussion, säger hon.
Också hon påpekar att man är mitt uppe i ett förändringsarbete kring Pan. Inom det vill man bland annat tydliggöra roller och öka stödet för dem som arbetar med Pan-processen.
– Om verksamheten eller fakulteten där den anställda jobbar har en högre kompetens kring de olika stegen, hur man ska lägga upp arbetet samt stötta och samtala med facket så höjer det kvaliteten i allra högsta grad för medarbetaren också, säger Marie Härstedt.
Grusad legitimitet
Mikael Brisslert, central ombudsman på SULF, ser inget anmärkningsvärt i att arbetsgivaren följer Las när det gäller uppsägningsärenden och avsked.
– Problemet när det gäller Lunds universitet är att man har haft en hantering av Pan-processen som har varit accepterad av alla parter. Plötsligt har man ändrat på det vilket gör att legitimiteten för processen grusas, säger han.
Risken för att man som medarbetare inte förstår de beslut som arbetsgivaren fattar i Pan ökar när man är mindre delaktig i processen, menar Mikael Brisslert. Det kan i sin tur leda till att facket kommer att behöva driva fler arbetsrättsliga processer i framtiden, tror han.
Marie Härstedt, HR-direktör, håller inte med. Tanken med förändringen är att fokusera på överläggningar innan själva sammanträdet i Pan, säger hon.
– Om vi får jobba igenom några ärenden med de intentioner som faktiskt finns i dag i den svenska modellen och lägga krut på överläggningar, tror jag faktiskt att vi kan lösa fler frågor. På ett kanske bättre och mer likvärdigt sätt än tidigare.
Varken Mikael Brisslert eller Adam Brenthel känner till något annat lärosäte som har gjort liknande förändring av Pan-processen.
– Men min farhåga är att detta ska sprida sig, säger Adam Brenthel.
