Mia Rönnmar har under det senaste året lett ett projekt för att främja goda och tydliga karriärvägar vid Lunds universitet. I ett kapitel i boken Festskrift till Örjan Edström (Umeå universitet, 2019) – som bygger på detta arbete – behandlar hon den snåriga juridiken kring akademiska anställningar.
– Det är en rad olika rättsliga regelverk som ska tillämpas på en och samma gång. Vi har EU-rätt, grundlagsregler och offentlig rätt och den vanliga arbetsrätten med inte bara lag utan också kollektivavtal.
Mia Rönnmar pekar på en motsägelsefylld lagstiftning.
– I den här komplexa regleringen är det två regelverk som står emot varandra och som inte alltid passar ihop. Det ena är kravet enligt grundlagen och högskolerätten att läraranställningar ska utlysas i konkurrens och att skicklighet och förtjänst ska avgöra vem som får anställning. Det andra är anställningsskyddslagen som bland annat ger automatisk omvandling av en tidsbegränsad anställning (allmän visstidsanställning eller vikariat) efter två år. Den säger ingenting om skicklighet och förtjänst.
Två parallella system
Vidare beskriver hon en tudelad akademisk arbetsmarknad.
– Arbetslivet är i viss mening segmenterat, en grupp har tillsvidareanställning, goda villkor och anställningsskydd. Det har de delvis på bekostnad av den andra gruppen, som har otrygga och tidsbegränsade anställningar. Om man vill att fler på universitetet ska få möjlighet till trygga anställningar och karriär, innebär det i förlängningen att risken för uppsägning måste delas av fler.
Anställning som lärare och anställning som forskare är i praktiken två parallella system, det finns begränsade möjligheter för forskare att meritera sig till lektor eller professor. Dessutom riskerar forskare att sägas upp när de externa anslagen tar slut, även om de har tillsvidareanställning.
– Om lärosätena hade större basanslag för forskning skulle de ha bättre förutsättningar att använda läraranställningar och meriteringsanställningar i stället för forskaranställningar, påpekar Mia Rönnmar.
Den stora andelen tidsbegränsat anställda inom akademin är också problematisk.
– Om man lägger alla former av tidsbegränsade anställningar ovanpå varandra, kan man vara tidsbegränsat anställd lång tid. Det måste man problematisera, och se om man kan göra något åt det – och det har också Befattningsutredningen (2007) och Forskarkarriärutredningen (2016) försökt göra.
Hur ser bra karriärvägar ut?
– Först och främst är det tydliga anställningar, som utlyses öppet i konkurrens och med en sakkunnig prövning som är transparent. Vidare handlar det om jämställdhet och likabehandling, att anställningsprocesserna inte är diskriminerande. Vi behöver också ökad rörlighet utom och inom akademin, och mellan olika lärosäten inom och utom Sverige. Därför är det viktigt att man ser behovet av karriärstöd, alla som disputerat, varit postdok eller vikarierat på ett lärosäte kan och ska inte stanna kvar. Men då måste man se till att de får stöd att bygga sin karriär så att de kan hitta ett annat arbete.
Mia Rönnmar menar att det inte alls bara handlar om individen utan lika mycket om att arbetsgivaren ska hitta den bästa och mest kompetenta personalen för verksamhetens behov av utveckling och kvalitet.
Hur ska man nå till den goda karriären?
– Det gäller att jobba brett, på många fronter och kontinuerligt. Synliggöra vikten av att arbeta med kompetensförsörjning, utbilda och rusta dem som sitter i chefs- och ledarpositioner till att kunna bedriva ett kvalitativt arbete. Arbetsgivare på universitetet måste vara proaktiva, tänka i förväg och utlysa anställningar i god tid.
Vidare anser Mia Rönnmar att lärosätena måste satsa på meriteringsanställningar, postdoks och biträdande lektorat, minska forskaranställningarna och utveckla karriärstöd också för internationella medarbetare.
– Anställningar ska utlysas brett och internationellt och man ska ha god introduktion av internationella medarbetare. Och det är otroligt viktigt att verkligen säkerställa att alla rekryteringsprocesser följer regler om likabehandling och saklighet och transparens.
