Saco-S-företrädare vid flera lärosäten har reagerat på ändringarna vid Lunds universitet, där anställda som ställs inför personalansvarsnämnden, Pan, inte längre får yttra sig muntligt innan nämnden fattar beslut om avsked eller uppsägning av personliga skäl. De får inte heller svara skriftligt på anklagelser.
Vid Högskolan i Borås har facket och arbetsgivaren förhandlat fram en kompromiss för handläggningsordningen i Pan. Numera ges bara närvaro- och yttranderätt till medarbetaren om nämndens ledamöter tycker det finns behov av att ställa frågor.
Utredningen viktigast i Borås
Enligt Martin Behre, ordförande för Saco-S vid Högskolan i Borås, ville arbetsgivaren göra Pan-processen till en helt skriftlig handläggning.
– Vi har inte försökt trycka tillbaka medarbetarens perspektiv, utan det handlar mer om när i processen medarbetaren kommer till tals. Vi tänker att det är utredningen innan Pan-sammanträdet som ska ge alla perspektiv, säger Sara Svensson, tillförordnad HR-chef vid Högskolan i Borås.
Inför Pan-sammanträdet får medarbetaren ge sin version av vad som hänt skriftligt eller muntligt beroende på vad medarbetaren önskar. Underlaget och även medarbetarens återkoppling på det arbetsgivaren fört fram finns med i utredningen som Pan får, förklarar Sara Svensson.
– Det är för att man som ledamot ska kunna läsa in sig inför mötet på ett bra sätt. Uppkommer det sedan frågor på mötet så har vi medarbetaren tillgänglig för frågor. Det är viktigt att båda sidor får höras och att Pan-ledamöterna har ordentligt underlag inför sitt beslut.
Ord står ofta mot ord i de här fallen, påpekar Sara Svensson.
– Vi såg över Pan-processen i en partsgemensam arbetsgrupp eftersom vi har så få ärenden att ingen riktigt hinner få rutin kring dem. Nu tycker jag vi har säkerställt en rättssäker process.
Inga nya råd från Arbetsgivarverket
Flera fackliga har uppfattat att Arbetsgivarverket ändrat sin rådgivning om Pan till myndigheterna. Det stämmer inte, enligt Hedda Mann, chefsjurist på Arbetsgivarverket.
– Men det här är ett komplicerat resonemang, så vi kan ha missförståtts, säger Hedda Mann.
När det beslutas om disciplinpåföljder i Pan anses det vara myndighetsutövning, och då gäller förvaltningslagen. Det betyder att medarbetare har rätt att yttra sig muntligt inför nämnden. När det gäller avsked eller uppsägning av personliga skäl anses det i stället vara något lärosätet beslutar om i sin roll som arbetsgivare. Då gäller lagen om anställningsskydd, och inte förvaltningslagen.
– Med det sagt ger vi ändå rådet att tillämpa samma regelverk på skiljandebeslut som på förvaltningsrättsliga beslut. Det är av pragmatiska skäl: som arbetsgivare kan man ha gjort en anmälan till Pan med avsikten att säga upp en person, men så kommer nämnden fram till att det inte ska vara en uppsägning utan en varning – alltså en disciplinpåföljd, säger Hedda Mann.
– Då tycker vi att man kan ta det säkra före det osäkra och utgå från förvaltningslagens principer från början. För säkerhets skull.
”Bra att ta ärenden i Pan”
Handläggningsordningarna för Pan skiljer sig åt mellan lärosätena, och det är olika hur många ärenden som går till Pan.
VidUmeå universitet får medarbetaren yttra sig både muntligt och skriftligt till Pan, och det finns inga planer att ändra den ordningen, enligt universitetets personalchef Lars Nordlander.
– Vi har nyligen gjort en översyn, och vi har inte sett någon anledning att göra några förändringar. Sedan har vi bara haft ett enda ärende i Pan sedan 2016, säger Lars Nordlander.
Varför så få ärenden hamnar i Pan vet han inte.
– Jag tycker det är bra att ta ärenden i Pan. Vissa saker är principiellt viktiga och kan bli vägledande. Vi har haft ärenden som potentiellt skulle ha kunnat gå till Pan, men som har lösts innan dess, till exempel genom att medarbetare sagt upp sig själva.
Att det är en stor arbetsinsats att ta ärenden i Pan kan verka avskräckande och leda till att båda parter hellre löser situationen med en överenskommelse, enligt Lars Nordlander.
– Samtidigt riskerar man att det uppstår spekulationer och uppfattas som att man får fördelar om man missköter sig. Personligen tycker jag att Pan borde användas mer frekvent.
Få regler om Pan
Vid Stockholms universitet får medarbetaren också yttra sig muntligt vid Pan-sammanträdet. Enligt universitetets personalchef Anna Jutterdal har det de senaste åren framför allt förekommit ärenden om disciplinpåföljder i Pan, men också något enstaka ärende som rör uppsägning av personliga skäl eller avsked.
– Vi har haft ungefär ett Pan-ärende om året, säger Anna Jutterdal.
Någon ändring av handläggningsordningen har inte diskuterats, enligt Anna Jutterdal. Hon tycker inte att det är konstigt att användningen av Pan skiljer sig åt.
– Lärosätena har olika förutsättningar, så jag tänker att det är bra om vi har möjlighet att ha en ordning som är anpassad efter respektive lärosäte.
Arbetsgivarverkets chefsjurist Hedda Mann tycker inte heller det är problematiskt att hanteringen av Pan är olika.
– Det finns väldigt få regler om hur Pan ska jobba, så det är en bedömning varje arbetsgivare får göra. Vissa myndigheter har inte ens en personalansvarsnämnd, säger Hedda Mann.
