Det här innehållet kommer från vår tidigare hemsida och kan därför se annorlunda ut. Vi ber om överseende med detta.

Korseld av intressen vid lärosätenas rekrytering

Anställningsprocessen i akademin består av en härva av motsägelser. Det kan leda till att den som till slut anställs inte är den som verksamheten främst behöver.

10 februari, 2022
Per-Olof Eliasson

Det visar en studie som genomförts av industridoktoranden Malin Henningsson och professor Lars Geschwind, båda vid KTH. Huvudförfattaren Malin Henningsson, som också arbetar på KK-stiftelsen, har intervjuat 14 prefekter vid olika universitet om anställningsprocessen för de fasta tjänsterna.
– Vår artikel tar utgångspunkt i den kritik som finns om inavel inom akademin. Det verkar vara svårt att råda bot på problemen med rekrytering och vi försöker förstå de spänningar som finns i rekryteringens praktik, säger Malin Henningsson.

Malin Henningsson

Artikeln fångar upp de olika logiker som genomsyrar rekryteringsprocesserna i akademin. Det är ideal och normer som kommer från staten, den akademiska professionen, linjeorganisationen, marknaden och gemenskapen inom arbetsgruppen.
– Rekryteringen framstår som en härva av olika logiker eller praktiker, som är svår att reda ut. Konsekvensen är att det finns få enkla lösningar. Drar du i ena sidan av härvan och försöker lösa en knut där, kan det strama åt på andra hållet.

Hur kolliderar eller samverkar de olika delarna?
– Rekryteringen är en balansgång för att möta de olika idealen som kommer från de olika systemen. Det är så många olika krav som ska tillgodoses. Det är lättare att framföra kritik utifrån ett av idealen i stället för att reda ut härvan eller för den delen att ratta en anställningsprocess.

Kritiken rör ofta att meritokratin ställs åt sidan och att man i stället väljer interna kandidater. Så enkelt är det alltså inte?
– Nej, meritokrati är ett fundamentalt ideal och i valet av kandidat är peers utlåtande avgörande, men det finns även andra principer som de flesta är överens om att också de är viktiga i anställningsprocesserna.

Enligt Malin Henningsson finns det en inbyggd motsättning om att man ofta sätter igång en rekryteringsprocess utifrån undervisningens behov, men att i slutänden avgör peer review-bedömda forskningsmeriter vem som anställs.
– Den man rekryterar kanske därmed inte alltid bäst fyller verksamhetens behov. Som en prefekt säger i materialet har peers en snävare syn på verksamheten än prefekten har.

Prefekten värdesätter också sociala aspekter, det vill säga någon som fungerar i gruppen.
– Det lyfter prefekterna, det införs i annonser, men som en prefekt säger: jag har aldrig varit med om att någon refererat till det i urvalet av kandidat. I valet av kandidat är den akademiska meritokratin så stark att peers utlåtande är helt avgörande.

Har meritokratin missbrukats och misstolkats?
– Det är inte endast antal publikationer och citeringar som skulle kunna vara objektiva faktorer. Och det är inte alls alltid behovet av forskning i världsklass som är störst eftersom verksamheten består både av forskning och utbildning och utöver det kanske man har behov att komplettera med specifik kompetens som passar in i ett team.

Framgår det om prefekterna försöker manövrera runt de meritokratiska urvalsprocesserna?
– Man försöker skapa sig ett manöverutrymme genom att till exempel be peers att inte rangordna kandidaterna så att institutionen i stället får en tätgrupp att utgå från.

Hur framstår den återkommande kritiken av inavel i ljuset av din undersökning?
– Alla tar verkligen starkt avstånd från inavel, ingen av de intervjuade tycker att man ska anställa godtyckligt, såklart. Samtidigt är det inte svart eller vitt, det finns många nyanser. Det är inte så enkelt att extern rekrytering är bra och att en person från gruppen får fortsätta är dåligt. Det är en balansgång. Som en prefekt säger måste man värna både kontinuitet och förändring.

Malin Henningsson tycker sig utifrån intervjuerna notera att något förändrats.
– Efter Göteborgsfallet och SULF:s rapport Ett spel för galleriet? har man minskat godtycket och stramat upp processerna för ökad transparens. Baksidan är att det blivit svårt att fylla vakanser och kortsiktiga behov vilket också är en del av verkligenheten på en institution. Som sagt, när man i det här komplexa systemet stramar åt på en sida kan det uppstå problem i en annan del.

Fotnot: Artikeln Recruitment of academic staff: An institutional logics perspective av Malin Henningsson och Lars Geschwind är publicerad i Higher Education Quarterly.

Per-Olof Eliasson
Universitetsläraren utformas enligt journalistiska principer och följer mediebranschens publicitets- och yrkesetiska regler. Tidningen har en fri och självständig ställning gentemot sin ägare, fackförbundet SULF.
Ämnen i artikeln:
Dela:
Debatt och krönikor

MarieLouise Samuelsson

MarieLouise Samuelsson-kronika

Skicka din debattartikel till redaktionen@universitetslararen.se

Senaste numret
Tidningsarkiv
Nummer 3, 2024
Nummer 2, 2024
Nummer 1, 2024
Nummer 6, 2023
Nummer 5, 2023