Så hanterar du dåliga ledare – och undviker att själv bli en

De flesta av oss kommer någon gång att ha en dålig chef. Återkoppling och kommunikation är de bästa verktygen för att hantera destruktivt ledar­skap, säger Maria Fors Brandebo, doktor i psykologi vid Försvars­högskolan.
Illustration Ebba Berggren

Är chefen ostrukturerad? Frånvarande? Otrevlig? Då kan du vara utsatt för ett destruktivt ledarskap – och du är inte ensam.
– Alla har erfarenhet av det. Det spelar ingen roll var jag är, när jag berättar vad jag forskar om är det som att öppna en kran, det bara väller ut erfarenheter ur folk. Det finns också studier som visar att alla kommer att möta destruktiva ledare någon gång under sitt arbetsliv, säger Maria Fors Brandebo.

Maria Fors Brandebo

Hon är författare till boken Destruktivt ledarskap (Student­litteratur, 2018) och har forskat om ämnet i över tio år. Ett destruktivt ledarskap innebär att medarbetarna upprepade gånger och under en längre tid  upplever chefens beteende som fientligt eller hindrande. Det brukar talas om fem kategorier av sådana beteenden, tre aktiva och två passiva.
En typ av aktivt destruktiv ledare upplevs till exempel som arrogant och orättvis. Hen är bland annat otrevlig och behandlar personer olika. En annan ledarkategori ägnar sig åt hot, bestraffningar och ställer orimliga krav.
– Sedan har vi en som är egocentrisk och falsk. Man är självisk, sätter sina behov framför andras behov, tar åt sig äran för andras arbete och litar inte på medarbetarna men är själv opålitlig och håller inte sina löften.

Den ena passiva formen av destruktivt ledarskap kallas för ”låt gå-feg”. Då vågar chefen inte konfrontera andra, ge negativ feedback eller hantera konflikter. Hen är också frånvarande, oengagerad och tar inte tag i saker, arbetsuppgifter blir ofta liggande.
– Den sista kategorin kallar vi för osäker, otydlig och rörig. Det är en ledare som är osäker i sin roll. Man är också dålig på att strukturera och planera arbetet, är otydlig i sina instruktioner och kan upplevas som förvirrad.

Ett arbetsmiljöproblem
En dålig chef kan vara ett riktigt arbetsmiljöproblem. Maria Fors Brandebo berättar att den här typen av beteenden leder till högre stress och emotionell utmattning bland medarbetarna. Motivationen och arbetstillfredsställelsen minskar, konflikterna ökar.

Konsekvensen blir till slut att människor inte vill jobba kvar. Om chefen får fortsätta utan att någon agerar skadas medarbetarnas tillit, inte bara till den enskilde ledaren utan till organisationen i sig. Personalen upplever då att beteendet är sanktionerat upp­ifrån, att det är en norm eller kultur i organisationen.
– Destruktivt ledarskap ställer till mycket oreda, det är många människor som mår dåligt av det. Det är fruktansvärt att jobba under sådana förutsättningar som råder under de värsta fallen. Det skadar människor för en lång tid framöver.

Det finns olika anledningar till att någon utvecklar ett destruktivt ledarskap. Det kan handla om att man har en destruktiv personlighetstyp, till exempel stora drag av narcissism, psykopati eller machiavellianism. Men det handlar om ett fåtal individer, enligt Maria Fors Brandebo. En annan faktor kan vara bristande självinsikt. Chefen har helt enkelt aldrig fått återkoppling och ser inte konsekvenserna av sitt beteende.
– Det finns många exempel på ledare som ser sig som tillitsfulla, att de delegerar, inte är inne och petar i medarbetarnas uppgifter och litar på att de anställda sköter sitt jobb. Men medarbetarna upplever att ledaren är frånvarande, oengagerad, inte bryr sig och inte ställer frågor.

Det kan också handla om att chefen inte har fått bra förutsättningar. Personen kan ha hög arbetsbelastning och vara stressad. Då hinner chefen inte strukturera och planera arbetet på bästa sätt, eller engagera sig i den utsträckning som hen skulle önska.

Prata med chefen
Maria Fors Brandebo menar att det första och viktigaste steget för den som lider av en dålig chef är att prata med personen ifråga. Kanske har ledaren ingen aning om att beteendet upplevs som negativt. Det är bra att ta upp tydliga, konkreta exempel, fortsätter hon: ”på det här mötet när du sa så här, då upplevde jag det här”, eller ”du kommer alltid med arbetsuppgifter i sista minuten”.

Men det kan också vara problematiskt, beroende på hur mottaglig ledaren är för feedback, säger Maria Fors Brandebo. Ibland finns en rädsla bland medarbetarna för att få igen om de ger negativ feedback, att de riskerar att få mindre ansvar eller hamna i frysboxen.
– Om det är mer personlighets­relaterade faktorer som ligger bakom är jag inte så säker på att feedback funkar. Men du ska aldrig acceptera att din arbetsmiljö påverkas negativt av ledaren. Då ska du prata med till exempel HR-avdelningen, en högre chef eller söka stöd från facket.

Maria Fors Brandebo tillägger att det är viktigt att vara medveten om att ingen är perfekt. Alla har vi mer eller mindre drag av destruktivt ledarskap.
– Som ledare måste man ha självinsikt om sina brister och i vilka situationer de blir mer framträdande. När jag är stressad kanske jag blir otrevlig eller inte hinner ta tag i saker.

Hon berättar att studier också har visat att ledarskapsutbildningar och medvetenhet om vad destruktivt ledarskap är har effekt.
Om du själv är chef kan du även aktivt efterfråga återkoppling på ditt ledarskap från dina medarbetare. Skapa ett tillitsfullt klimat där det är okej att prata öppet om det som upplevs som negativt. Se också över arbetsbelastningen, stressade medarbetare hinner inte ta tag i problem och konflikter.
– Det är viktigt att inte gå i försvar när medarbetarna kommer med feedback. Ta det på allvar, var lyhörd för medarbetarnas synpunkter och ha en förståelse för att man kan uppleva situationer olika.

Just nu forskar Maria Fors Brandebo om vilka strategier medarbetare använder för att hantera ett destruktivt ledarskap. Det kan vara att göra aktivt motstånd, som att inte utföra sina arbetsuppgifter så bra som möjligt eller att bli passiv och inte våga göra något alls utan tydliga direktiv från ledaren.
– Vi vet mycket om konsekvenserna av destruktivt ledarskap, men det saknas forskning om hur både individer och organisationer bäst kan hantera den här typen av beteenden.


Kategorier: Metod, Ledarskap