En dom i Arbetsdomstolen från december 2016 har gett upphov till diskussion då den verkar innebära att rätten att överklaga anställningsbeslut underminerats. Enligt domen kan nämligen den vars anställningsbeslut undanröjts av Överklagandenämnden för högskolan, ÖNH, under vissa omständigheter ändå kvarstå på anställningen. Det kan ske om det förutom beslutet också ingåtts ett anställningsavtal, som i så fall är fortsatt giltigt även om själva anställningsbeslutet undanröjts.
Ett flertal bedömare med hög juridisk kompetens, inklusive tidigare ordföranden för ÖNH, Magnus Åhammar, och UKÄ:s chefsjurist, Christian Sjöstrand, har ansett domen problematisk. Vi har också själva kritiserat domen, som kan ses som ett förverkligande av en politisk målsättning som kommit till uttryck i flera statliga utredningar, vilka föreslagit att rätten att överklaga anställningsbeslut inom staten ska tas bort. Intrycket är att en domstol avgjort en fråga som borde ha gått igenom de politiska organen i vanlig ordning.
Men SULF:s förhandlingschef Robert Andersson uttrycker i en intervju i Universitetsläraren en helt annan uppfattning i frågan. Till skillnad från flera andra bedömare välkomnar Andersson domen.
Andersson konstaterar, i likhet med Åhammar och Arbetsgivarverket, att domen kan leda till att två personer anställs på samma tjänst om anställningsbeslutet överklagas. Denna situation uppstår, i det fall där ett ”för tidigt” anställningsavtal träffats, om ÖNH undanröjer anställningsbeslutet och exempelvis förordnar den klagande på tjänsten. Då är den person som först fick tjänsten anställd i kraft av ett civilrättsligt avtal och den klagande i kraft av ett myndighetsbeslut. Att fler personer kan anställas ser Andersson som en fördel med AD-domen.
Men Anderssons beskrivning av situationen är vilseledande. Att två anställs på samma tjänst leder till problem om ekonomin bara tillåter en tjänsteinnehavare, vilket torde vara det normala. Enligt Arbetsgivarverket uppstår då en övertalighetssituation varvid myndigheten måste tillämpa reglerna om arbetsbristuppsägning. Det leder i sin tur till att en turordningskrets upprättas varvid sist in blir först att gå, det vill säga den klagande. Normalt är det alltså, trots Anderssons försäkran om motsatsen, meningslöst att överklaga.
Överklagandeprocessen har alltså reducerats till ett spel för galleriet. När detta blir allmänt känt kommer ingen längre att överklaga. Därmed har överklaganderätten i praktiken tagits bort.
Av dessa skäl har vi argumenterat, senast i ett inlägg i Dagens Juridik, att grundlagens krav på sakliga grunder för anställning måste anses utesluta att högskolor ingår ett anställningsavtal innan anställningsbeslutet vunnit laga kraft.
Det leder oss till den andra svagheten i Anderssons resonemang. I intervjun vänder sig Andersson mot tanken ”att lärosäten skulle kunna undvika problem som kan uppkomma vid en överklagan genom att inte skriva anställningsavtal”. Läsaren måste förstå detta som att Andersson menar att ett anställningsbeslut per automatik innebär att ett anställningsavtal ingåtts. Därefter citeras Andersson emellertid så här:
”Men ett anställningsavtal förutsätter inte att man har ett papper som båda parter skriver på utan det kan till exempel vara ett muntligt avtal, ofta i kombination med att ett anställningsbevis skickas ut efter att man fattat beslut. Finns det ett beslut om anställning och någon form av överenskommelse om lön, när man ska börja och så vidare, har det ingåtts ett anställningsavtal.”
Här blandar Andersson bort korten då frågan om exakt hur ett avtal ingåtts inte är relevant i sammanhanget. Det som saken gäller är huruvida ett beslut automatiskt innebär ett avtal eller om det senare kan förhindras givet det förra. Om Andersson är rätt citerad finns det enligt honom själv trots allt en möjlighet att undvika ett avtal. Det gäller bara att i samband med anställningsbeslutet inte träffa ”någon form av överenskommelse om lön, när man ska börja och så vidare”.
Kristina Ahlström, advokat och författare till boken Anställning vid statlig myndighet, drar samma slutsats som vi: ”För att inte omintetgöra det författningsreglerade förfarandet om anställningar, får alltså en myndighet inte ingå bindande avtal innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.” Ahlströms poäng förutsätter att ett anställningsbeslut inte per automatik innebär att ett anställningsavtal ingåtts.
Ahlström påminner vidare om att statlig anställning ses som myndighetsutövning mot enskild. Det betyder, konkluderar hon, att den som drar fel slutsatser av AD:s dom – exempelvis att myndigheter har rätt eller till och med skyldighet att ingå anställningsavtal innan anställningsbeslutet vunnit laga kraft – riskerar att ställas till svars för tjänstefel. Detta gör det särskilt olyckligt att sväva på målet i denna fråga, vilket Andersson tyvärr gör.
Vi efterlyser nu att SULF dels ger en rättvisande bild av de faktiska konsekvenserna av AD-domen, dels klargör för medlemmarna vad som gäller angående förhållandet mellan anställningsbeslut och anställningsavtal.
Erik J Olsson
Magnus Zetterholm
Academic Rights Watch
Replik/från Robert Andersson, SULF
I debattartikeln kommenteras de uttalanden jag gjort i Universitetsläraren och där jag återger SULF:s syn på olika frågeställningar som uppkommer i samband med att ett anställningsbeslut undanröjs. Det är svårt att i detalj beskriva detta i ett så komprimerat sammanhang, men det viktiga är att lärosätena gör rätt från början i sina rekryteringsprocesser. Detta är centralt, inte bara av hänsyn till de som söker en anställning, utan också för att bibehålla den höga trovärdighet som akademin och de som arbetar där har i samhället. Om lärosätena undviker den typ av formella fel som vi sett en del exempel på och gör en korrekt bedömning av meriterna hos de sökande så kommer det inte att bli så många överklaganden som bifalls. Jag ville också klargöra vad som händer för den som först fick en anställning när ett överklagande bifalls.
I den aktuella domen konstaterar Arbetsdomstolen att det av allmänna rättsstatliga principer följer att staten inte utan författningsstöd kan frigöra sig från ett civilrättsligt bindande avtal i vidare mån än vad en enskild hade kunnat göra. Denna viktiga princip är vad domen ytterst handlar om. Det Arbetsdomstolen tagit ställning till är vad som gäller när ett anställningsavtal ingåtts och en överklagandenämnd, i detta fall Statens överklagandenämnd, sedan beslutar att undanröja anställningsbeslutet. Arbetsdomstolen hade att besvara frågeställningen inom ramen för en arbetsrättslig tvist och frågan man tog ställning till var om anställningsavtalet på ett eller annat sätt kunde upphöra på grund av nämndens beslut.
Om inget anställningsavtal har ingåtts så är situationen en annan, men det går inte att svara generellt utan här får omständigheterna i det enskilda fallet beaktas. Det jag beskrev gäller hur ett anställningsavtal kan uppkomma. Det förutsätter inte ett gemensamt undertecknat dokument utan ett anställningsavtal kan komma till stånd på olika sätt.
Det ska i sammanhanget framhållas att en statlig anställning vilar på ett civilrättsligt anställningsavtal mellan staten och arbetstagaren, som anställningsmyndigheten för statens räkning med civilrättslig verkan kan ingå innan myndighetens anställningsbeslut vunnit laga kraft (se AD 2016 nr 74 med där gjorda hänvisningar).
Det finns också en del praktiska frågeställningar kring hur lärosätena ska agera i samband med att anställningsbeslut fattas, till exempel frågan om verksamhetens behov att så snabbt få någon på plats för att utföra de arbetsuppgifter som det finns behov av. Alla anställningsbeslut inom staten, med ett fåtal undantag som anställning som doktorand, kan överklagas. Det innebär att även beslut om visstidsanställningar kan överklagas. Om rekryteringsprocessen drar ut på tiden efter ett överklagande och man inte träffar avtal med någon som kan påbörja arbetet, kan den tidsperiod anställningen var avsedd för redan vara passerad när överklagandenämnden fattar sitt beslut.
Avslutningsvis vill jag lyfta fram att utgången av ett eventuellt arbetsbristförfarande inte behöver leda till att den som anställs efter att ha överklagat blir uppsagd och att den som först anställdes blir kvar. Dels ska arbetsgivaren i denna situation fullgöra sin omplaceringsskyldighet mot lediga anställningar och andra arbetsuppgifter. Arbetsgivaren måste därefter utreda vilka arbetstagare som har i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Sedan ska den sammanlagda statliga anställningstiden inom den kretsen beaktas och inte bara tiden hos det aktuella lärosätet. Detta gör att det rentav kan bli en tredje person som riskerar uppsägning och att utfallet inom turordningskretsen kommer att bero på hur lång statlig anställningstid de berörda hade med sig när man började hos arbetsgivaren ifråga.
Robert Andersson
förhandlingschef, SULF
