Meritokratin baseras på en föreställning om att vi är kapabla att göra objektiva bedömningar av kvalitet på forskning och av forskares kvalifikationer.
– Meritokratin är en god princip, den idén ska inte kastas ut men vi måste kritiskt granska hur meritokratin fungerar.
Det säger Stina Powell, som disputerar på en avhandling där hon granskat ett jämställdhetsprojekt vid Sveriges lantbruksuniversitet, SLU, i Uppsala.
– Många studier har visat att vi inte kan vara så objektiva som förutsätts i ett meritokratiskt system. Vi väger hela tiden in andra aspekter som hudfärg, kön, ålder och klass. Det finns en föreställning om vem den meriterade forskaren är och vi gör våra bedömningar utifrån det, fortsätter hon.
Många studier har visat hur föreställningar om kön styr bedömningar inom akademin, som Sandström m. fl. i Hans Excellens (2010) och Christine Wennerås och Agnes Wold som i Nature 1997 visade hur kvinnor diskriminerades av Medicinska forskningsrådet.
Två starka diskurser
Stina Powell menar att inom akademin är principen om meritokrati och principen om jämställdhet två starka diskurser.
– Om vi föreställer oss att vi klarar av att göra objektiva bedömningar enligt meritokratiska principer är det svårt att förklara varför vi har en ojämställdhet. Det är den motsättningen som har intresserat mig, säger hon.
Hon konstaterar i avhandlingen att de två motsatta diskurserna måste samsas inom systemet och hon har funnit tre sätt som samexistensen hanteras:
1. En fråga för kvinnan
Det första är att göra ojämställdhet till en fråga för individen. Det blir en fråga för kvinnan, hon behöver gå kurser, få en mentor, bli tillräckligt meriterad och få hjälp i sin akademiska karriär. Ojämställdhet blir således ett problem för kvinnan själv att hantera, inte för organisationen.
– Det finns sedan länge mycket forskning och kunskap som visar hur skulden för ojämställdhet läggs på kvinnan men trots detta fortlever arbetssättet, säger Stina Powell.
2. Avpolitisering
Det andra sättet är att avpolitisera jämställdheten, den kommer att handla om administration, statistik och om att skapa indikatorer.
– Jämställdhet görs till en hanterlig fråga genom att exempelvis titta på om vi hamnar inom 40–60-spannet, eller om kvinnor och män har lika löner. Det som går att mäta är lättare att hantera än att utmana diskriminering.
3. Koppla bort frågan
Det tredje sättet är att koppla isär jämställdhetsfrågan från den ordinarie verksamheten genom att bedriva den i till exempel projektform.
– På så sätt blir det en aktivitet som kan pågå vid sidan av den permanenta vardagliga verksamheten och kanske skötas av en kommitté eller enskild individ.
Stina Powell anser att konsekvensen av alla tre strategierna är att den bristande jämställdheten kan bestå inom högskolan.
– Jag tror inte att det här är några medvetna strategier som någon har räknat ut, utan det är det sätt på vilket universiteten klarar av att hantera frågan.
Måste utmana normer
Frågan är då vad akademin kan göra för att komma till rätta med bristen på jämställdhet.
– Vi måste utmana och förändra normer och strukturer, det är ju inga enkla saker men jag tror inte att det finns några genvägar.
Däremot anser Stina Powell att man inte kan utbilda sig ur ojämställdheten.
– Men jag tror att det är viktigt med ett stöd från ledningen. Och så är det så krasst att det behövs resurser, tillräckligt med pengar. Dessutom kan inte verksamheten för jämställdhet bedrivas isärkopplad från den ordinarie verksamheten.
Inte bara SLU
Stina Powell påpekar till sist att de mönster hon funnit inte är ett problem specifikt för SLU.
– Jag har använt SLU som mitt empiriska material men jag har tittat på andra lärosäten och ser att det ser liknande ut på andra håll. Jag tror att det är ett generellt mönster.
