Vid svenska lärosäten är policyn när det gäller seniora kollegers möjligheter till fortsatt anställning efter uppnådd pensionsålder olika. En del lärosäten vill bli av med pensionerade medarbetare så snabbt som möjligt, för att ersätta dem med yngre. Det händer till och med att arbetsgivare ifrågasätter rätten att arbeta tills man fyllt 67!
Var finns SUHF (Sveriges universitetsoch högskoleförbund) som vanligtvis brukar sträva efter gemensamma förhållningssätt inom akademin?
I dagens samhälle finns attityder och fördomar som påverkar synen på äldre och därmed också deras fortsatta arbete. Det påverkar förstås också attityderna till seniora kolleger i akademin.
De som bestämmer på svenska högskolor och universitet, det vill säga de som delar ut arbetstillfällen, såväl anställningar som projektuppdrag, syns ha en patologisk rädsla för rynkor, särskilt hos kvinnor.
I de flesta forsknings- eller utbildningsprojekt tycks arbetsgivare föredra yngre medarbetare framför äldre när de ska anställa och då med argument att äldre personer har svårare att förändras och utvecklas. Men aktiva seniorer är uppdaterade. De kan jämföra tidigare forskningsteorier med dagens och har perspektiv. Det är väl inte den självständigheten som utgör ett hot?
40-talisterna vill inte släppa greppet om sitt arbete inom den högre utbildningen till akademiledningarnas många gånger stora förskräckelse. De yngre "pissar i motvind" när de befäster sådana attityder, kan man konstatera. De kommer själva att drabbas av dessa fördomar.
Det finns också, tycks det, en föreställning att seniora forskare skulle "ta jobbet" ifrån yngre och att seniora forskare "äter" av medel som annars hade gått till yngre forskare. Men det stämmer inte. Oftast har seniora och yngre forskare olika forskningsområden och olika finansiärer. Yngre forskare, som inte hunnit arbeta upp kontakter och externa samarbetspartner, går på interna medel, som naturligtvis är ändliga. Men seniora forskare arbetar oftast på externa medel.
Lärosäten som envisas med att ignorera de seniora kollegernas kompetenskapital förlorar i perspektiv och kompetens på den åldersdiskriminering de ägnar sig åt. Idag tas ibland yngre medarbetare in i lärosätenas verksamhet i princip från gatan, utan någon som helst erfarenhet av att arbeta inom högre utbildning, och ges till och med omgående ledningsuppdrag inom akademin. Eftersom introduktionen av nya medarbetare i stort sett är obefintlig på våra lärosäten utsätts studenterna på det sättet för en "medveten" temporär kvalitetsförsämring.
I de mera framstående forskningsnationerna innebär definitivt inte uppnådd pensionsålder nödvändigtvis att lärarna upphör med sin forskning och undervisning och därför kastas ut. Tvärtom finns det en rad exempel på att den ökade friheten efter uppnådd pensionsålder resulterar i nya vetenskapliga bidrag. De pensionerade lärarna/forskarna är en rikedom som behöver tas tillvara även vid svenska lärosäten.
I Universitetsläraren nr 3/2014 fanns ett reportage om seniora lärare/forskare och det fortsatta engagemanget i högre utbildning, efter uppnådd pensionsålder. Det fanns ett reportage om en senior kollega som var fullt yrkesverksam högt upp i åren. Det fanns också en rad uttalanden från SULF:s ledning om SULF:s policy rörande seniora kolleger. SULF stöttar senior kompetens i högre utbildning. SULF:s ordförande Mats Ericson nämnde till och med möjligheten att skriva kollektivavtal för seniorer.
SULF:s policy är helt rätt i tiden. Arbetsplatser som tar vara på seniora kollegers kompetens blir vinnare, de som kastar ut dem blir förlorare.
ÅSA MORBERG
Docent i didaktik
