Diskrimineringskommittén har föreslagit ett förbud mot åldersdiskriminering, men också undantag från förbudet som förutsätter en intresseavvägning. Det finns en stor osäkerhet om hur den kommande lagen ska tillämpas, kommenterar Lena Maier Söderberg som är chefsjurist på SACO och som deltog som expert i utredningsarbetet.
När det så kallade Amsterdamfördraget undertecknades 1997 av medlemsstaternas regeringar blev kampen mot diskriminering en del av europapolitiken.
I fördraget slogs fast att diskriminering på grund av ras, religion, etnicitet, nationalitet, sexuell läggning, funktionshinder och ålder inte var tillåten. År 2000 antog ministerrådet direktiv om förbud mot orättvis behandling.
Direktivet var allmänt utformat för att omvandlas till preciserade lagar i respektive medlemsländer. Enligt det ursprungliga schemat skulle direktivet vara giltigt i hela EU 2003. Möjlighet fanns dock att begära uppskov i ytterligare tre år. Sverige var en av de stater som fick anstånd.
Därefter har allt fler medlemsländer klubbat igenom lagar i sina parlament. I augusti i år trädde ett nytt regelverk i kraft i Tyskland. Från och med den första oktober finns också en gällande lagstiftning mot åldersdiskriminering i Storbritannien. Nu är bara Sverige kvar.
– En orsak till att det tagit så lång tid är att kommittén gjort en översyn av den lagstiftning som redan finns mot diskriminering. Utredningen är på 1500 sidor. I hela kommittén har närmare 40 personer deltagit. Arbetet startade i början av 2002 och därefter har tilläggsdirektiv ytterligare ökat arbetsbördan, berättar Lena Maier Söderberg.
Flera arbetsgrupper bildades som nagelfor olika områden och rapporterade vidare till kommittén.
– När det var som mest intensivt ägnade jag nog en tredjedel av min arbetstid åt diskrimineringskommittén.
Nu ska svaren från de cirka 150 remissinstanserna ställas samman. I justitiedepartementet skrivs därefter en proposition, som granskas av lagrådet, innan ärendet går vidare till riksdagen för behandling i utskott, debatt i kammaren och beslut.
– En gissning är att den nya lagen träder i kraft den första juli 2008. En möjlighet är att just åldersdiskrimineringen bryts ut från övriga delar för att träda i kraft snabbare men det skulle medföra praktiska problem.
Enligt förslaget skapas en ny myndighet med en ombudsman som handlägger all diskriminering och som ersätter de fyra ombudsmän som finns i dag. Tvister kan drivas av ombudsmannen och facket till Arbetsdomstolen.
– Ungdomar och äldre har olika problem på arbetsmarknaden och de diskrimineras på olika sätt. Jag saknar dock, både i direktivet och i den svenska utredningen, en noggrannare utredning och definition av vad åldersbegreppet innebär.
Inga speciella skäl
I Sverige omfattas i dag inte personer som fyllt 67 år av lagen om anställningsskydd. I en intervju i Universitetsläraren 4/05, anser Niklas Bruun, professor i arbetsrätt vid Arbetslivsinstitutet, att gränsen ska bort.
Utredningen har en annan åsikt. Kommittén argumenterar för att arbetsgivaren inte behöver anföra några speciella skäl, vare sig arbetsbrist eller personliga skäl, vid uppsägning. Man anser att arbetsgivare kan bli mer ovilliga att anställa äldre om anställningsskyddet stärks.
– Med en ny lagstiftning finns också en risk att den som är 67 år eller äldre måste avsluta sitt arbetsliv under ovärdiga former. Arbetsgivaren kan tvingas åberopa personliga skäl för uppsägning och tala om för den 67-årige anställde att han eller hon inte längre håller måttet. Jag har samma åsikt som kommittén i den här frågan, säger Lena Maier Söderberg.
Ett enskilt fall från högskolevärlden uppmärksammas i utredningen. År 2003 skulle en institution vid Mälardalens högskola anställa en studievägledare. En 59-årig sökande kallades inte till intervju och gick till Överklagandenämnden för att få fallet prövat.
Institutionen motiverade i ett yttrande sitt beslut med att ”åldersfördelningen både bland administratörer och lärare på institutionen är sådan att högskolan för att säkra kontinuiteten måste beakta den sökandes ålder”. Överklagandenämnden ansåg att åldern inte skulle ha en avgörande betydelse och undanröjde anställningsbeslutet.
Befogad särbehandling
Kommittén skriver i sitt betänkande att det är ”rimligt” att arbetsgivaren ”någon gång” tar hänsyn till den sökandes ålder för att säkra att det på en arbetsplats finns en jämn spridning mellan olika åldersgrupper. En alltför homogen grupp anställda gör arbetsgivaren sårbar vid pensionsavgångar.
– Kommittén har på sätt och vis skjutit problemen framför sig. Det blir upp till domstolarna att pröva fall med åldersdiskriminering. En följd av detta kan bli att resurssvaga fackföreningar tvekar att dra ärenden till arbetsdomstolen när det är oklart hur lagstiftningen ska tillämpas.
Utredningen refererar flera gånger till EU:s direktiv, som understryker att det finns ”berättigade mål”, som motiverar en ”befogad särbehandling” av anställda i olika åldersgrupper.
– Om jag får vara kritisk anser jag att kommittén inte skiljer mellan olika typer av berättigade mål. Arbetsgivarens ekonomiska överväganden vid en anställning kan komma i konflikt med samhällsnyttan och berättigade krav på att medborgare i olika åldersgrupper är aktiva i arbetslivet, analyserar Lena Maier Söderberg.
Kommittén skriver om en lång rad exempel på befogad särbehandling. Det gäller bland annat tilläggspensioner med olika åldersgränser. Avtal reglerar antal extra semesterdagar. Äldre har rätt till längre ledighet. Utredningen anser att regelverken för pensionssystemet och semestrar bör behållas.
Enligt LAS har äldre anställda ofta fördelar jämfört med yngre kolleger. Vid nerdragningar på en arbetsplats ger längre anställningstid större skydd mot uppsägning. Också vid återanställning gynnas äldre löntagare. Utredningen föreslår inte heller där någon förändring.
– Under arbetet med utredningen hände det att någon av deltagarna bekymrat undrade om det skulle bli något kvar av förbudet mot åldersdiskriminering när alla dessa undantag med befogad särbehandling tillämpas. Det viktiga är att den person som anser sig ha blivit diskriminerad på grund av ålder nu har en större chans att få sin sak rättsligt prövad.
Upprätta likabehandlingsplan
Utredningen föreslår att alla arbetsgivare med mer än tio anställda varje år ska upprätta en likabehandlingsplan, som motverkar diskriminering på grund av ålder, kön, religion, etnicitet, sexuell läggning och funktionshinder. Sedan tidigare är jämställdhetsplaner obligatoriska på arbetsplatserna, men nu vidgas alltså det förebyggande arbetet.
– Det här medför en väldigt stor administrativ börda för arbetsgivarna. De är mycket negativa. Det finns förstås en risk att sådana bestämmelser blir kontraproduktiva, att alltför många bestämmelser resulterar i att allt mindre blir gjort i praktiken.
Lena Maier Söderberg anser dock att det förebyggande arbetet ute på arbetsplatserna har stor betydelse.
– Åldersdiskriminering handlar om arbetsmiljö, kompetensutveckling och befordran. Medvetenheten kan också öka om hur kravprofilen formuleras i platsannonser, att inte bara flexibilitet och antagande av nya utmaningar nämns utan att också erfarenhet och mognad blir efterfrågade egenskaper, framhåller hon.
SACO betonar i sitt remissvar att arbetet med handlingsplaner bör bedrivas inom ramen för kollektivavtal mellan parterna och att facket därmed får en given roll.
– Det förebyggande arbetet ute på arbetsplatserna är grundläggande. Jag är inte säker på att handläggningen i domstolarna har störst betydelse i kampen mot diskriminering. Främjande åtgärder är effektivare än förbud, säger Lena Maier Söderberg.
CURT ISAKSSON
