Under senare år har de centrala löneavtalen varit sifferlösa, det vill säga man har kommit överens om principer för hur lönebildningen ska ske, men de konkreta individuella löneavtalen har förhandlats fram på lokal nivå. Erfarenheterna av detta har varit blandade. I de fall då den lokala arbetsgivarsidan har varit resonabel verkar löneökningarna ha blivit större än tidigare. En viktig aspekt på denna förhandlingsmodell är den dialog, som ska möjliggöra att den anställde får klarhet i på vilka grunder lönen sätts och hur han/hon kan påverka sin lön.
Ett allvarligt problem, som bland annat uppmärksammats av ett annat SACO-förbund, är att vissa arbetsgivare inte respekterar bestämmelserna i det centrala avtalet (RALS 2004–2007) om dialog mellan chef och medarbetare innan de lokala förhandlingarna. Denna fråga har ställts på sin spets vid Kungliga
Tekniska Högskolan, KTH, som efter en omorganisation har delats upp i nio så kallade skolor, som var och en leds av en skoldekan. Dessa skolor har nu så många anställda att skoldekanen inte rimligen kan ha lönesamtal med dem alla.
Å andra sidan har KTH:s rektor uttryckligen förbjudit att inlämnandet av lönebud till KTH:s förhandlingschef delegeras av skoldekanen till någon annan. Följden har blivit ett slags ”halvdelegering” där avdelningscheferna får i uppdrag att ha lönesamtal och inkomma med förslag till lönebud till skoldekanen, som dock avger det formella lönebudet. Detta har lett till att vissa avdelningschefer helt enkelt vägrar ha lönesamtal.
JAG HAR SJÄLV RÅKAT UT FÖR något av ett rekord i brist på respekt för ingångna avtal. Vid löneförhandlingen 2005 lyckades den lokala SACO-föreningen förhandla fram en något större löneökning för mig än genomsnittet.
Avdelningschefen, som inte har några lönesamtal och anser att han själv borde få bestämma sin lön, gjorde i detta läge anspråk på att riva upp flera ingångna löneavtal med hänvisning till att KTH:s förhandlingschef inte hade kontaktat honom innan avtalen ingicks. Detta skedde inte då men vid senaste
löneförhandlingen togs dock den extra löneökningen tillbaka med hänvisning till ”tekniska fel” vid förra löneförhandlingen. Det påstådda ”tekniska felet” tycks helt enkelt röra sig om bristande kommunikation inom arbetsgivarsidan.
Medlemmarna i SACO-föreningen ombeds inför varje löneförhandling att fylla i en löne-enkät, där man får ge argument för en löneökning utöver genomsnittet (så kallad löneöversyn). Om förhandlarna inte får in löneenkäten från en viss medlem, har de dåligt underlag för att verka för löneöversyn och medlemmen får rimligen skylla sig själv.
På motsvarande sätt borde arbetsgivaren ta sitt ansvar när den har dåligt underlag för lönebuden till exempel på grund av bristande kommunikation eller vägran att ha lönesamtal. KTH:s ledning hävdar officiellt att den verkar för att lönesamtal ska hållas, men dess trovärdighet naggas allvarligt i kanten när man glatt för fram lönebud, som inte bygger på lönesamtal. Det är speciellt häpnadsväckande när förhandlingschefen lägger fram ett lönebud grundat på ”tekniska fel” vid förra löneförhandlingen utan att närmare undersöka om det finns saklig grund för detta påstående.
EN VIKTIG FRÅGA ÄR hur facket lokalt och centralt ska hantera sådana situationer. SACO-föreningen på KTH deklarerade före den senaste löneförhandlingsomgången att man inte tänkte sluta avtal innan lönesamtal hade skett. Frågan är om detta var så genomtänkt. Arbetsgivarsidan har ju inget emot att löneavtalet dröjer, och till slut slöt man avtal i alla fall. Det är lätt att tycka att löneförhandlarna borde varit tuffare, men det är lättare sagt än gjort med en arbetsgivare som inte verkar vara det minsta rädd om högskolans rykte.
De centrala sifferlösa löneavtalen har ibland beskrivits som att SACO-S skjuter över problemet med besvärliga arbetsgivare på de lokala facken. Jag tycker att SULF centralt har ett visst ansvar för att förmå motparten att verkligen se till att lönesamtal kommer till stånd och i annat fall inte gå med på sifferlösa avtal. En annan viktig fråga är om det bör vara en oskriven lag att löneöversyn endast får grunda sig på vad som hänt sedan förra löneförhandlingen eller om det ska finnas mekanismer att rätta till löner, som har hamnat fel i relation till den anställdes kvalifikationer. Om SULF centralt och lokalt inte tar tag i dessa problem finns det risk att allt fler frågar sig vilken anledning det finns att vara med i facket.
ULF EKENBERG
underlektor vid KTH
Svar till Ulf Ekenberg:
Att döma av Ulf Ekenbergs beskrivning så fungerar tillämpningen av löneavtalet riktigt illa vid KTH. Det är inte acceptabelt att löneavtalet tillämpas så illa vare sig vid KTH eller andra lärosäten. I det centrala avtalet, RALS 2004–2007, framgår bland annat att en väl fungerande lokal lönebildning förutsätter att lokala parter genomför ett gemensamt arbete om hur löneprinciperna ska tillämpas. Arbetsgivaren ska tydliggöra hur arbetsgivarens ansvar och befogenheter utövas. Vidare ska varje medarbetare veta på vilka grunder lönen sätts och vad hon eller han kan göra för att påverka sin lön.
För att uppnå detta krävs en regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare, som är särskilt inriktad på sådana frågor som kan ha betydelse för individens framtida resultat, utveckling och lön. Men det räcker tydligen inte med sådana positiva formuleringar.
Universitetsläraren har tidigare på ledarplats konstaterat att nuvarande centrala avtal måste skärpas så att den nuvarande obalansen mellan lokala parter elimineras. En angelägen fråga inför nästa avtalsrörelse.
BJÖRN BIRATH
förhandlingschef, SULF
