Den goda arbetsgivaren

Som bekant finns för dem som har en statlig tillsvidareanställning ett s.k. trygghetsavtal. Detta avtal ger ett ekonomiskt skyddsnät för den som förlorar sin anställning, och det erbjuder hjälp i samband med övergång till en annan verksamhet; avtalet fungerar således både som skyddsnät och studsmatta.

Det statliga trygghetsavtalet fungerar således som en omställningsförsäkring, en av de bäst fungerande på arbetsmarknaden. Till att trygghetsavtalet fungerar bra bidrar också i hög grad den skickliga personalen på Trygghetsstiftelsen, som för det mesta är mera framgångsrika i sina ansträngningar än den statliga arbetsförmedlingen.

Trygghetsavtalet finansieras med avgifter som arbetsgivarna betalar för alla sina anställda. Även för dem med tidsbegränsad anställning erlägger arbetsgivaren en bestämd procentsats av lönesumman. De visstidsanställda har dock sämre skyddsnät än de tillsvidareanställda, men den som har varit anställd i minst fem år och till följd av arbetsbrist inte får fortsatt anställning kan erhålla vissa former av stöd.

Som resultat av en dom av Arbetsdomstolen 2003 (2003/53) har statliga Arbetsgivarverket uttalat (i Arbetsgivarverket informerar 2003 10 08) att en konstnärlig lärare som inte får fortsatt anställning inte heller ska erhålla hjälp enligt trygghetsavtalet. Anställningen upphör, och läraren får inget stöd i sina ansträngningar att komma vidare, att överbrygga en svår period.

Anställningen som konstnärliga lärare kan nämligen enligt högskoleförordningen tidsbegränsas till sammanlagt högst två gånger fem år, dvs. som längst tio år. Sedan är det stopp. Skälet till att de utestängs från omställningsstöd enligt trygghetsavtalet är att arbetsbrist inte ligger bakom den avslutade anställningen. Och arbetsbrist är förutsättningen för att trygghetsavtalet ska gälla.

Orsaken till att anställningen inte fortsätter hänför Arbetsdomstolen istället till den enskilda läraren, personen: han eller hon är förbrukad och ska ersättas av en ny kraft. Den gamla har förlorat sin kompetens, i varje fall den kompetens som är värd något för staten som arbetsgivare. I förbigående: inte ens ett besked om att anställningen kommer att upphöra är personen värd, det har Arbetsdomstolen kommit fram till i den ovan nämnda domen. –Glädjande nog har flera universitet och högskolor dock valt att inte följa denna personalfientliga linje.

Inom övriga arbetsmarknaden får alla som har haft tidsbegränsad anställning längre tid än ett år ett sådant besked, vilket ger information och bl.a. rätt att på betald arbetstid söka ett annat jobb. Men inom denna del av staten räcker inte ens tio år för att man ska få denna rätt.

SULF har som vid flera tillfällen nämnts i denna tidning hos regeringen begärt en förändring av de regler i högskoleförordningen som leder till dessa absurditeter. Ännu har inget skett. Vad gäller trygghetsavtalet är det formella läget annorlunda: för avtalet har både arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna ansvar. SULF har diskuterat frågan med Arbetsgivarverket. Där inser man problemet.

Efter AD-domen råder stor osäkerhet vad gäller i första hand konstnärliga lärares rättigheter och skyddsnät. SULF avråder bestämt medlemmar från att söka anst�llning som konstnärlig lärare intill beskrivna missförhållanden har korrigerats. Man måste i alla händelser vara klar över det rättsliga läget. Teoretiskt kan man visserligen tänka sig att en arbetsgivare av omtanke om den konstnärliga läraren säger upp henne eller honom på grund av arbetsbrist innan anställningen löper ut: då kommer trygghetsavtalet nämligen att gälla!!

Även bl.a. doktorander kan ställas utanför trygghetsavtalet. Ungefär hälften av dem vill gå vidare till en annan anställning inom högskolan, och trygghetsavtalet skulle då kunna hjälpa till att överbrygga tiden fram till dess ett lektorsvikariat börjar, eller ett anslag från Vetenskapsrådet beviljas. Men till följd av den ovan nämnda informationen från Arbetsgivarverket har en del högskolor blivit osäkra. Vad gäller egentligen??.

I båda fallen behandlas anställda inom högskolor och universitet sämre än anställda inom andra sektorer av arbetsmarknaden. Det som Arbetsdomstolen och Arbetsgivarverket anger som grund för denna behandling är högskoleförordningen.

SULF har påpekat att regelverket diskriminerar visstidsanställda inom högskolan. De behandlas sämre än dem med tillsvidareanställning. En sådan diskriminering torde vara förbjuden enligt svensk lag. Riksdagen införde år 2002 nämligen en lag (2002:293) som förbjuder diskriminering av deltidsanställda och dem med tidsbegränsad anställning.

Den goda arbetsgivaren inser det stötande i den ovan beskrivna situationen. SULF tar sitt ansvar genom att arbeta för förändring så att den diskriminerande behandlingen av visstidsanställda upphör. Vad gör övriga ansvariga?

Göran Blomqvist


Kategorier: Arkiv