Det saknas bra metoder för att jämföra kvinnors och mäns löner för likvärdigt arbete. Både Eva Norling, förhandlare i Umeå, och Karin Warfvinge, förhandlare i Lund, skulle vilja ha bättre verktyg för att kunna göra relevanta jämförelser. Anders Grundström, förhandlare i Uppsala, framhåller att individuella hänsyn också måste tas vid lönesättningen.
Ett målmedvetet lönekartläggningsarbete pågår nu på många lärosäten. I Lund har löneförhandlarna dock i fem år systematiskt kartlagt löneskillnaderna och funnit att just inget hänt – utom att löneskillnaderna mellan kvinnliga och manliga professorer har ökat.
Vid årsskiftet är det tre år sedan den nya, skärpta, jämställdhetslagen trädde i kraft. Ett nytt krav är att arbetsgivaren varje år ska kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män, samt upprätta en handlingsplan för att eliminera osakliga skillnader. Handlingsplanen ska beskriva de åtgärder som behövs för lönejusteringar, vilka ska genomföras snarast och senast inom tre år.
– På de allra flesta lärosätena har man med stort allvar gått in för att vidta åtgärder mot osakliga löneskillnader, säger ombudsman Björn Birath på SULF.
– Men i enstaka fall har den nya jämställdhetslagen haft motsatt effekt, nämligen att arbetsgivaren ansett att ”vi har ju tre år på oss för att vidta åtgärder”.
Gemensamt ansvar
Björn Birath, som också ingår i SACO-S-förhandlingsledning, understryker att man i det senaste ramavtalet (RALS 2002–2004) med Arbetsgivarverket särskilt betonat arbetet med lika löner för lika arbete.
I avtalet sägs:
”De lokala parterna har vidare ett gemensamt ansvar för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.”
Vidare betonas att arbetet med kartläggning, handlingsplan och åtgärder, som de beskrivs i jämställdhetslagen, ska genomföras.
I Lund har löneförhandlarna varken väntat på jämställdhetslag eller andra propåer. I fem år i sträck har Karin Warfvinge, lokal SULF-ordförande och Pehr Osbeck, löneförhandlare för SACO, kartlagt löneläget för kvinnor respektive män.
– Den första kartläggningen gjorde vi 1998. Vi fann då en generell tendens, nämligen att ju fler kvinnor det fanns på en arbetsplats, desto lägre löner, sammanfattar Karin Warfvinge.
Inget särskilt hänt
Sedan dess har inget särskilt hänt, samtliga löneskillnader har bestått, med ett undantag: Löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga professorer har ökat, från 750 kronor år 1998 till 1 250 kronor år 2002.
– En förklaring är befordringsreformen från 1999, som medförde att fler kvinnor blev professorer, utan att för den skull få högre lön.
Karin Warfvinge tror att en annan förklaring är att kvinnliga professorer undervisar mer och har mindre tid än manliga professorer för forskning. Följden är att de kvinnliga professorerna inte hinner söka anslag och meritera sig i samma utsträckning som manliga professorer.
Men Karin Warfvinge vill betona att det pågår ett intensivt arbete i samarbete med arbetsgivaren för att komma åt löne-skillnaderna vid Lunds universitet.
– Det går framåt, sakta men säkert.
Lika som 1998
Om man ser bakåt finner man att löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga lektorer var 500 kronor år 1998 och lika mycket år 2002. Löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga adjunkter var 400 kronor år 1998 och lika mycket år 2002.
– De enda som lyckats utjämna skillnaderna är forskarassistenterna, samt dok-toranderna med några undantag.
Kort sagt, konstaterar hon, ju högre upp i hierarkin, desto större löneskill-nader. (Som en parentes kan nämnas att man måste ha en tillsvidareanställning för att bli befordrad. Även detta drabbar främst kvinnor. I mars var 54 procent av de kvinnliga disputerade lärarna/forskarna vid Lunds universitet tidsbegränsat anställda, jämfört med 33 procent av de manliga disputerade lärarna/forskarna).
– Men vi behöver verktyg för att kunna jämföra likvärdiga arbeten. Just nu pågår till exempel en kartläggning av labora-torieassistenternas löner, ett kvinnodomi-nerat yrke, jämfört med forskaringenjö-rernas löner, ett mansdominerat yrke. De har ofta likvärdiga arbetsuppgifter, men vi skulle behöva verktyg för att veta om det verkligen finns osakliga löneskill-nader, säger Karin Warfvinge.
JämO:s metoder
Vid Uppsala universitet har löneförhandlarna tagit JämO:s metoder för jämförelser, berättar Anders Grundström, lokal SACO-ordförande vid universitetet och ledamot i SULF:s styrelse.
– Vi började med arbetsvärdering för två år sedan efter ett påpekande från JämO och använde sedan en modifierad variant av JämO:s Lönelots för bedömning av arbetskraven.
Han tycker att utfallet blivit rimligt, men att man behöver räkna med fler faktorer.
– Utöver arbetsvärdering måste man ta hänsyn till ålder, duktighet, social kompetens. Kort sagt, statistik räcker inte, man måste också se till individuella meriter, till exempel om han eller hon disputerat tidigt eller sent i livet.
Vid Uppsala universitet finns inga uppenbara löneskillnader mellan kvinnor och män med likvärdigt arbete, säger han. Men det finns heller ingen metodisk kartläggning som i Lund.
– Varje gång vi har lönerevision försöker vi rätta till sådant som blivit fel.
Han konstaterar att inget är statiskt och att det inte är ovanligt att en nyrekryterad manlig professor ser till att få en bra lön. Det påverkar förstås statistiken.
– Det finns mycket kvar att göra.
Ingen nämnvärd skillnad
Också Eva Norling, lokal SACO-ordförande vid Umeå universitet och ledamot i SULF:s styrelse, konstaterar att män i allmänhet har lättare än kvinnor att föra sin egen talan.
– Män är bättre på att tala om hur duktiga dom är. Och ibland är det helt rätt att en man har högre lön än en kvinna för ett likvärdigt arbete.
Inte heller i Umeå finns någon systematisk kartläggning av lönerna som i Lund. Här finns dock ingen nämnvärd skillnad mellan kvinnliga och manliga professorers löner, noterar hon.
– Det generella mönstret för alla anställda är att kvinnorna har något lägre lön på vissa ställen, men det är inte särskilt tydligt.
När osakliga löneskillnader upptäcks är det inte alltid så lätt att komma åt problemet, fortsätter hon.
– Ibland vill kvinnorna inte driva ärendet för att de inte vill bli utpekade. Då får vi ta upp lönefrågan vid den sedvanliga lönerevisionen.
Behöver verktyg
Arbetet med att kartlägga löner och vidta åtgärder sker i gott samarbete med arbetsgivaren, berättar Eva Norling. Och det finns jämställdhetsplaner med visionen att inga osakliga löneskillnader ska finnas. Men hon efterlyser fler metoder för bedömningar.
– Vi har ett system för att värdera befattningar, men det räcker inte. Vi skulle till exempel behöva verktyg för att bedöma hur prestationen utförs.
Ändå pågår ett envist arbete med att analysera lönerna och att hela tiden se till så att osakliga löneskillnader inte uppstår, säger hon.
EVA RÅDAHL
