Ledarskapet har avgörande betydelse för hur produktiv en viss forskningsmiljö är. Engagemang, uppmuntran och ett öppet klimat är nycklar till framgång.
På senare år har ledarskapets betydelse uppmärksammats också på universitet och högskolor. Det krävs många goda egenskaper för att bli en god forskningsledare eller handledare. Personen ska ha både hög vetenskaplig kompetens, social kompetens, ett starkt engagemang och vara tydlig som ledare.
I sin doktorsavhandling ”Psykosocial forskningsmiljö och vetenskaplig produk- tivitet” har psykolog Lennart Widenberg, som disputerade i slutet av februari vid Göteborgs universitet, undersökt vad som kännetecknar en framgångsrik enhet.
– Mycket gäller för alla människor och arbetsgrupper generellt men det finns också en del som är specifikt just för högskolevärlden.
Ett ordentligt självförtroendet är nödvändigt för forskare på alla nivåer, eftersom arbetet ofta utsätts för kritisk granskning. Men det behövs också stöd och entusiasm för att ett projekt ska lyckas.
Får stimulans
Att få delta i forskningssamarbete och utbyten, och vara med på konferenser och debatter, både externt och internt är också viktigt för produktiviteten. Deltagarna får stimulans och besked om hur läget är inom forskningsområdet.
– Men det är en paradox att forskarvärlden är så individuell. Samtidigt som man jobbar med andra är man rädd om sina egna resultat och kanske tvekar inför möjligheten att presentera sina opublicerade data och därigenom få respons på dem.
Uppmärksamhet är en starkt motiverande faktor. Alla har behov av att bli uppmärksammade och att bli publicerad är ett stort glädjeämne. Hur handledare och forskningsledare hanterar möjligheterna att låta sina medarbetare få uppmärksamhet, om de lyfter fram dem och låter dem stå med sina namn på rapporter och resa på konferenser, påverkar arbetslusten.
Om det finns karriärmöjligheter inom den akademiska världen är det en stimulans. Det är också bra för forskare att ha fler än ett forskningsprojekt på gång. Två eller fler ger ett mentalt växelbruk och att köra fast i ett projekt får inte så avgörande konsekvenser.
Även undervisning är bra – för dem som gillar det. Det ger omväxling och en värdefull kontakt med tankar utanför det egna forskningsområdet.
Fyra empiriska studier
Lennart Widenberg har gjort fyra empiriska studier för att få fram vad som karaktäriserade den psykosociala arbetsmiljön i de enheter som var mer produktiva än andra, både kvalitativt och kvantitativt.
Han har också genomfört intervjuer och enkäter för att belysa vad som karaktäriserar det framgångsrika ledarskapet. Det var entusiastiska och inspirerande chefer som betonade verksamhetens betydelse. De var dynamiska och förändringsbenägna, men också tydliga som ledare och ställde krav på medarbetarna. De hade också större förtroende för den egna kompetensen och större självtillit än de andra.
Forskningsledarens självförtroende är viktigt när det gäller att hävda gruppens rön. Dessutom måste det vara en utåtriktad person som kan marknadsföra projekten, sköta kontakter och skaffa finansiering. Ett alltför dåligt ledarskap kan få konsekvensen att forskningsprojekt läggs ner eftersom de inte blir tillräckligt framgångsrika.
– Eftersom ledarskapet är så avgörande borde man inte bara gå på akademiska meriter när det gäller professorstillsättningar, säger Lennart Widenberg.
– Den sociala kompetensen är viktig eftersom professorn ska kunna bära fram verksamheten. Om personen är katastrofal när det gäller att förhålla sig till medarbetarna kan det rasera all forskning och leda till att folk söker sig därifrån.
Forskningsledare och handledare måste vara både kritiska granskare och ”pepponenter”. Att doktorera är som ett maratonlopp, krafterna börjar ta slut när två tredjedelar av arbetet är klart. Då behövs uppmuntran och stöd. När målet närmar sig känns det bättre igen. Doktorander och maratonlöpare har samma känslomässiga kurva och handledaren måste vara medveten om när det behövs extra mycket peppande.
Tid för handledning
Handledaren måste ha tillräckligt med tid för handledning och vara tillgänglig för doktoranderna och givetvis intresserad av ämnet. Och ha förmågan att vara kritisk på ett konstruktivt sätt så att doktoranden inte går nedbruten från handledningstillfällena.
Utan uppmuntran och stöd fungerar inte arbetet. Bristande stöd från handledaren är en vanlig orsak för doktorander att lämna institutionen. Valet var särskilt lätt för dem som dessutom är eftertraktade i näringslivet.
– Det vore bra om det gick att välja handledare så att personkemin kan stämma. Det är svårt att byta handledare senare. Om handledningen inte fungerar leder det oftast till att doktoranden hoppar av.
Arbeta på egna villkor
För att skapa en fruktbar forskningsmiljö måste det finnas en viss frihetsgrad som tillåter alla att arbeta på egna villkor och med fria arbetstider. Och under lagom tidspress.
Dessutom behövs ett positivt gruppklimat med mycket samarbete och tillåtande atmosfär, så att alla vågar framföra sina åsikter. Att stämningen är avspänd och har utrymme för skämt och lekfullhet gynnar kreativitet och annorlunda tankebanor. För få till en levande och god atmosfär behövs mer än ämnesprat, gärna lite sociala aktiviteter. Men att alla trivs betyder inte att det automatiskt blir produktivt.
Tala mer öppet
Det kan också vara effektivt arbete i en känslomässigt kall miljö. Men där råder piskan och folk mår inte särskilt bra. Troligen faller prestationerna efter en tid.
– Jag tycker att man ska jobba mer med det psykosociala arbetsklimatet och tala mer öppet om hur man mår och hur man känner. En god arbetsmiljö gör att folk både trivs och är friskare och därmed kan prestera bättre.
ANNIKA GRANSTEDT
