Diskriminering, kränkning, trakasserier… var går gränserna, när blir det som händer ett lagbrott? Och hur hanterar man som facklig företrädare de ofta mycket känsliga frågor det handlar om?
I två dagar har lokala SULF-företrädare från hela landet diskuterat diskrimineringslagarna och fått en grundlig genomgång av rättsläget och aktuella ärenden från företrädare för den samlade ombudsmannakåren – Jämo, DO (Ombudsmannen mot etnisk diskriminering), HomO (Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning) och Handikappombudsmannen.
Det finns idag ett omfattande regelverk mot olika former av diskriminering i arbetslivet. Den kanske mest kända och grundläggande är Jämställdhetslagen, som i sin offentligrättsliga del säger att:
• alla arbetsgivare ska aktivt arbeta för jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsplatsen.
Medan den civilrättsliga delen säger:
• Ger enskilda skydd mot könsdiskriminering i arbetslivet.
Lönen grundläggande
Ett grundläggande område när det gäller diskriminering mellan könen är naturligtvis lönen. Det var också där som Jämos Ulrika Johansson inledde SULF:s konferens, med att gå igenom lagens krav på lönekartläggning.
– Lagen säger bland annat att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka och främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Och här vilar ett ganska så stort ansvar på de fackliga organisationerna. Lagens intentioner är klara, det här är ett arbete som ska ske i samverkan.
Lagen säger också att alla arbetsgivare varje år ska kartlägga och analysera:
• Bestämmelser och praxis om löner och anställningsvillkor (lönesystem).
• Löneskillnader vid lika och likvärdigt arbete.
Trots att det här handlar om så tydliga konsekvenser som kronor och ören är frågan om jämställda löner komplicerad.
– En så till synes enkel sak som att se vilka som är anställda på den aktuella arbetsplatsen kan ta lång tid. Risken är också när det gäller bedömningen av lika och likvärdiga arbeten att klassificeringen blir för grov, att man inte får med något av värdediskrimineringen, sade Ulrika Johansson.
Idag säger lagen att arbetsgivare med tio eller fler anställda varje år ska upprätta en handlingsplan för jämställda löner som ska bygga på kartläggningen och analysen. Där ska också slås fast vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behövs, kostnadsberäkning, samt en tidsplan för lönejusteringar. Löneskillnader som beror på kön ska vara åtgärdade inom tre år.
Enligt Lönestatistisk årsbok 2000 (Medlingsinstitutet och SCB) är kvinnornas löner totalt för hela arbetsmarknaden 18 procent lägre än männens. Tar man hänsyn till ålder, erfarenhet med mera återstår efter denna standardvägning en skillnad på 8 procent, som skulle vara ”osaklig” och därmed möjlig att rätta till med stöd av lagen.
Tar mycket tid
För de som jobbar fackligt ute på högskolorna är verklighetens lönejämställdhet en betydligt kärvare fråga. Diskussioner och förhandlingar tar mycket tid, man har kanske inte alltid den statistiska sakkunskap man skulle behöva. Arbetsgivaren lägger locket på när det börjar handla om kostnader. Även om lönekartläggningarna är bra saknas ofta analysen och så vidare, listan är lång. Och vad göra när arbetsgivare försvarar löneskillnader med att det inte handlar om lika eller likvärdiga arbeten, eller att de beror på marknadstrycket? I det senare argumentet har dessutom arbetsgivarna fått visst stöd av Arbetsdomstolen, även om Jämställdhetsombudsmannen där inte är överens med AD.
– Den springande punkten där är hur noggrant man undersökt det så kallade marknadstrycket och där har vi en annan mening. När det gäller de lokala hand-lingsplanerna för jämställda löner menar vi att man inte alls behöver ta hänsyn till något tryck från ”marknaden”, sade Ulrika Johansson. Sedan är det också så att den större delen av löneskillnaderna ute på universitet och högskolor mera förklaras av andelen kvinnor än marknadens tryck. Ju större andel kvinnor ju lägre löner.
Andra former
Även om löner är de fackliga organisationernas huvuduppgift så är det ofta andra former av diskriminering som uppmärksammas mest och får de svartaste rubrikerna i media. Det gäller kanske framför allt sexuella trakasserier.
– De här frågorna är ofta komplexa när de väl dyker upp. Det viktigaste är därför vad man kan göra för att förebygga sexuella trakasserier och att det finns en plan för hur de ska hanteras när de förekommer, poängterade Luca Nesi från Jäm-ställdhetsombudsmannen.
Så här definierar lagen sexuella trakasserier: ”Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet”.
Viktigt säga ifrån
Vad som är ovälkommet är ju en subjektiv upplevelse. Jag själv avgör. Men hur vet kränkaren att jag blir kränkt? Den som blir utsatt måste vara stark och säga ifrån och det är naturligtvis inte lätt. Enligt lagens definition spelar det ingen roll om det handlar om trakasserier i dagligt tal, typ ”lilla gumman”, om det sker medvetet eller oavsiktligt.
– Det viktiga är att den som känner sig kränkt säger ifrån, går till chefen, som i sin tur tar upp det med den som kränkt. Ofta kan det här handla om subkulturer som syns direkt när man kommer utifrån men som är osynliga för de som befunnit sig i dem en längre tid.
När det gäller att förebygga och förhindra handlar det om att lägga fast en policy, att upprätta en beredskaps- och åtgärdsplan samt att utse kontaktpersoner av båda könen till vilka de anställda kan vända sig för att få stöd och råd. När väl arbetsgivaren fått kännedom om trakasserier är han/hon skyldig att utreda och vidta åtgärder, annars skadestånd.
Att sexuella trakasserier är mycket känsliga frågor även inom högskolevärlden med sina många väldigt starka beroendeförhållanden, visade också diskussionen bland deltagarna.
Många, för att inte säga alla, betonade känsligheten, komplexiteten i de fall man varit själva med om att hantera. En slutsats var att det är väldigt viktigt att frågorna behandlas i en så liten grupp som möjligt.
Själva nivån är oväsentlig. Det viktiga är att frågan hamnar på den nivå där kunskapen finns, menade Thomas Kihlberg, SULF:s förbundsjurist .
– Ett snedsteg kan få så oerhörda konsekvenser på det personliga planet. Också för den som blir utsatt och även för omgivningen. Jag tror att det gäller att hålla isär nivåerna när såna här frågor handläggs. Så länge det gäller att utreda om det skett sexuella trakasserier tror jag frågan ska hållas inom en så liten krets som möjligt. När utredningen är klar och det ska fastställas påföljd handlar det nästan med nödvändighet om ett nämndförfarande till exempel personalnämnd och då brakar ofta ”helvetet löst”.
En bra utgångspunkt innan det gått så långt är vad vill den som trakasserats. Ofta kan det räcka med ett samtal från chefen. Viktigt är också att agerandet från arbetsgivaren sker snabbt, utan dröjsmål.
Statistiken från de olika ombudsmännen visar också att DO, HomO och Handikappombudsmannen får in ärenden från högskolevärlden. Samtliga utom fyra kom från studenter med bäring på den nya lagen om likabehandling. De fyra ärenden som gäller lärare inom högskolan kom samtliga till ombudsmannen mot etnisk diskriminering DO.
GÖRAN STEN
