Lärosäten brister i kunskap om adhd och autism 

Knäpptyst. Så har det varit om autism och adhd bland forskare och lärare, enligt Karin Thorasdotter. Hon var ombudsman på SULF i åtta år, men jobbar sedan i höst som förhandlare på fackförbundet SRAT.

Först under de senaste två åren på SULF fick hon frågor från enstaka medlemmar. Behöver jag berätta för chefen att jag har en diagnos? Vad har jag rätt till för anpassningar?

Svaret på första frågan är: Nej. Du behöver inte berätta om din diagnos för chefen. För att arbetsgivaren ska kunna ta sitt arbetsmiljöansvar behöver chefen däremot få veta vilka problem du möter i arbetet. Först då kan chefen göra de anpassningar som arbetsmiljölagen kräver. 
– Det behövs ett kunskapslyft om adhd och autism, men vilka anpassningar som behövs är olika för olika personer, säger Karin Thorasdotter. 

Om arbetsgivaren tycker att en medarbetare missköter sig, blir det ännu viktigare att hen informerar om utmaningarna hen har av en neuropsykiatrisk funktionsnedsättning, NPF, påpekar Karin Thorasdotter. Det kan handla om svårigheter att tolka policyer och instruktioner, att utföra repetitiva, administrativa rutiner korrekt och i rätt tid, eller något helt annat. Om arbetsgivaren och facket känner till svårigheterna och att de beror på en NPF, får facket också större möjligheter att hjälpa medlemmen.

En person som har velat höja sin egen och kollegiets kunskap om NPF är Anna-Karin Ivert, prefekt på institutionen för kriminologi vid Malmö universitet. Hennes initiativ togs väl emot av HR-avdelningen, men den kunde inte bidra med kompetens. Hon hade också svårt att hitta utomstående aktörer med kunskap om just akademin som arbetsplats för personer med adhd eller autism. 

Tack vare ett tips kunde hon våren 2024 till slut bjuda in Hanna Bertilsdotter Rosqvist, professor i socialt arbete vid Södertörns högskola, som höll workshops om neuroinkluderande arbetsmiljö. 

Där fick deltagarna tänka till kring sina egna och andras behov, ställa frågor och få konkreta råd om hur verksamheten kan bli mer inkluderande. Det kunde handla om hur möten läggs upp, att inte lämna saker underförstådda, och att skapa möjlighet för pauser och avskildhet under gemensamma arbetsdagar. Många verktyg bedömer Anna-Karin Ivert som bra för hela institutionens arbetsmiljö.
– Jag tog med mig att det är viktigt att jag är ännu tydligare i min kommunikation. Om jag vill att vi ska göra något i steg 1, 2 och 3 så ska jag inte lämna det öppet för tolkning. Innan kanske jag lindade in det mer eller inte var så konkret, säger hon.

Hon tänker också mer på framförhållningen i arbetet nu. 
– Vissa personer har svårare för snabba förändringar. Jag försöker att känna in det, men jag är också beroende av att jag får information om att ”jag har det här behovet”. 

Doktorander med adhd eller autism har rätt till anpassningar både som anställda och som studenter. För att som student få rätt till riktat pedagogiskt stöd krävs dock en formell diagnos. 

Andelen studenter som får riktat pedagogiskt stöd med anledning av en NPF-diagnos har ökat stadigt och markant. 2011 hade 0,3 procent av studentpopulationen sådant stöd, år 2023 var det 2,7 procent.

Den nationella potten pengar för riktat pedagogiskt stöd har inte ökat i samma takt som behoven. 2023 täckte potten bara 41 procent av lärosätenas kostnader för stödet.

Vid lärosätesfunktionerna som beslutar om pedagogiskt stöd finns kunskap om adhd och autism. Men för att kunna möta studenternas behov bättre tycker prefekten Anna-Karin Ivert att kompentensen om NPF behöver höjas brett i akademin. 
– Det kan vara svårt att bara utifrån ett beslut från Pedagogiskt stöd förstå vad en anpassning innebär eller hur den ska utformas.  

Bland svenska lärosäten är Lunds universitet den största arbetsgivaren med 7 606 heltidsarbetskrafter år 2023. Men Universitetsläraren möter samma sak hos HR-avdelningen där, som Anna-Karin Ivert mötte vid sitt lärosäte. Det finns ett intresse av att lyfta frågan om adhd och autism i jobbet, men det går inte att få fram en person att intervjua som har någon djupare kompetens eller erfarenhet av den. 

Cecilia Hagström som är arbetsmiljösamordnare på den samhällsvetenskapliga fakulteten i Lund ställer i alla fall gärna upp på en intervju. Hon har börjat tänka i termer av kognitiv tillgänglighet och kognitiv ergonomi, och har noterat att de aspekterna av arbetsmiljön inte lyfts upp lika tydligt som andra.
– Det är viktigt att jobba både så att den organisatoriska inramningen fungerar för så många som möjligt och så att individer får de anpassningar de har rätt till enligt arbetsmiljölagen, säger hon. 

Därför behövs både systematiska under­sökningar och dialog, tror hon. Chefer kan dessutom vara i behov av både mer kunskap och av ett dialogstöd. 
– Vi måste säkerställa att vi ställer rätt frågor så att vi inte agerar på en stereotyp som kanske baseras på okunskap och leder till fel anpassningar. 

Hon tror inte att HR-funktionen på Lunds universitet sticker ut med sin avsaknad av expertis på adhd och autism.
– Tyvärr. Det betyder inte att ingen jobbar med det, men vi kanske inte har gjort det så tydligt och fullt ut funktionellt, och framför allt inte så främjande och inkluderande som jag skulle önska. Min målbild är att omhänderta det på ett tydligare sätt.

Cecilia Hagström vill också ta del av positiva historier från verksamheten. När har en person med adhd eller autism fått ett bra bemötande och stöd? Vad har gjort att personerna har valt sin arbetsplats och valt att stanna kvar? 
– Vi får inte heller missa genusaspekten i detta. Vi vet att adhd och autism kan ta sig olika uttryck hos kvinnor och män, och vi vet att kvinnor har högre sjukfrånvaro och är mindre nöjda med sin arbetsmiljö. Där kan vi som arbetsgivare göra skillnad.